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Práctica Efectiva del Cambio Organizacional



Kurt Lewin, el consumado científico social aplicado, es responsable de darnos tres de los diez conceptos que respaldan la práctica efectiva del Cambio Organizacional: el análisis del campo de fuerza, el modelo de cambio de tres etapas y el modelo de investigación de acción. A continuación se tratarán los 2 primeros.

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El Análisis de Campo de Fuerza

El primer concepto y herramienta de práctica de Lewin se llama el análisis del campo de fuerza. Lewin creía que cada situación organizativa, sin importar cuán disfuncional sea, beneficia a alguien. 

Lewin creía que el status quo es el resultado de fuerzas impulsoras y fuerzas de resistencia. Las fuerzas motrices están empujando o "conduciendo" para el cambio. Las fuerzas de resistencia existen porque algunas partes se benefician de la situación actual o del status quo. Por lo tanto, el status quo es el resultado de las fortalezas de las dos fuerzas opuestas.

En la práctica, Lewin recomendó trabajar para reducir las fuerzas de resistencia, en lugar de aumentar las fuerzas motrices. Creía que simplemente aumentar las fuerzas motrices daría lugar a una escalada en las fuerzas de resistencia contra el cambio. Las partes que se resisten al cambio (que apoyan el status quo) suelen estar muy motivadas.

Modelo de Cambio de Tres Pasos

Otro concepto estrechamente asociado con el análisis del campo de fuerza es lo que Lewin llamó el Modelo de Cambio de Tres Pasos. Creía que el cambio requería tres pasos: descongelar la situación actual, moverse y luego volver a congelar la nueva situación (un nuevo status quo). A primera vista, esto puede parecer obvio y simplista. Pero los pasos son muy importantes.

Paso 1 Reconocer la Disfuncionalidad

El responsable del Cambio Organizacional debe ayudar primero a la organización a ver la disfuncionalidad (ineficacia) de la situación actual. Recuerda, estamos tratando con algunos miembros de la organización que se benefician del status quo actual.

Paso 2 Intervención Planificada

Para mover la organización o la unidad (para cambiar el comportamiento) se requiere una intervención planificada. Este será un momento de inseguridad y temor para muchos miembros de la organización. Afortunadamente, hay muchas intervenciones estructuradas disponibles para los consultores del Cambio Organizacional. 

Paso 3 Volver a congelar

En el paso tres, Lewin dijo que debemos "volver a congelar" la situación. En la práctica, este paso es esencial. Para poder mantener el cambio, debe haber un entorno de apoyo para el cambio. Esto significa que la gerencia debe comprometer recursos y recompensar los comportamientos deseados; de lo contrario, los miembros de la organización volverán a caer en sus viejas y cómodas formas de hacer las cosas.

Anthony Buono ha agregado correctamente: "Hay una diferencia significativa entre tratar el tipo de cambio discontinuo al que Lewin se refirió en 1947, cuando creó este modelo (que trata, en esencia, de inercia organizativa) y el tipo de cambio continuo, superponiendose, que está ocurriendo hoy" . 




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