✅ Metodos de Valoracion de Puestos

El término Valoración de Puestos o Evaluación de Puestos describe un procedimiento estandarizado que evalúa posiciones dentro de una empresa / organización en función de los requisitos de rol y competencia. No evalúa a los titulares de posiciones, sino que solo considera el trabajo como una unidad estructural de la organización con un rendimiento estándar del 100%. La información relevante para la Valoración de Puestos generalmente se recopila a partir de descripciones de puestos, cuadros organizativos y horarios de trabajo o en entrevistas con los ejecutivos responsables. 

Métodos de evaluación de puestos

Existen principalmente tres métodos de evaluación de puestos: (1) Ranking, (2) clasificación, (3) método de comparación de factores o método de puntos. 

Método de Ranking

De acuerdo con este método, los trabajos se organizan de mayor a menor, en orden de su valor o mérito a la organización. Los trabajos también se pueden organizar de acuerdo con la dificultad relativa para realizarlos. Los trabajos se examinan como un todo en lugar de factores importantes en el trabajo; el trabajo en la parte superior de la lista tiene el valor más alto y, obviamente, el trabajo en la parte inferior de la lista tendrá el valor más bajo. Los puestos de trabajo generalmente se clasifican en cada departamento y luego las clasificaciones de los departamentos se combinan para desarrollar una clasificación organizacional. La variación en el pago de salarios depende de la variación de la naturaleza del trabajo realizado por los empleados. El método de clasificación es fácil de entender y de practicar y es el más adecuado para una organización pequeña. Sin embargo, su simplicidad funciona en su desventaja en las grandes organizaciones porque las clasificaciones son difíciles de desarrollar en una organización grande y compleja. Además, este tipo de clasificación es de naturaleza altamente subjetiva y puede ofender a muchos empleados. Por lo tanto, se requiere una forma más científica de evaluar el trabajo.

Método de clasificación (método de graduación)

De acuerdo con este método, se establece un número predeterminado de grupos de trabajo o clases de trabajo y los trabajos se asignan a estas clasificaciones. Este método coloca grupos de trabajos en clases de trabajo o calificaciones de trabajo. Las clases separadas pueden incluir oficina, personal administrativo, operativo, etc. A continuación, se incluye una breve descripción de dicha clasificación en una oficina.

• Clase I - Ejecutivos: la clasificación adicional en esta categoría puede ser: Gerente de oficina, Gerente adjunto de oficina, Superintendente de oficina, Supervisor de departamento, etc.
• Clase II - Trabajadores calificados: bajo esta categoría pueden venir el asistente de compras, el cajero, el empleado de recibos, etc.
• Clase III - Trabajadores semicalificados: bajo esta categoría pueden incluirse operadores de máquinas, operadores de centralitas, etc.
• Clase IV: trabajadores no calificados: esta categoría puede incluir peones, mensajeros, personal de limpieza, empleados de archivos, etc.

El método de calificación del trabajo es menos subjetivo en comparación con el método de clasificación anterior. El sistema es muy fácil de entender y aceptable para casi todos los empleados sin dudarlo. Un punto fuerte a favor del método es que toma en cuenta todos los factores que comprende un trabajo. Este sistema puede ser utilizado efectivamente para una variedad de trabajos. 

Método de comparación de factores o método de puntos

Este método se usa ampliamente y se considera uno de los enfoques confiables y sistemáticos para la evaluación de puestos de trabajo en organizaciones de tamaño mediano y grande. La mayoría de las firmas consultoras adoptan este método, que fue iniciado por Edward Hay en 1943. Aquí, los trabajos se expresan en términos de factores clave. Los puntos se asignan a cada factor después de priorizar cada factor en orden de importancia. Los puntos se resumen para determinar la tasa de salario para el trabajo. Los trabajos con totales de puntos similares se colocan en grados de pago similares. 

Proceso de Comparación de Factores: El procedimiento involucrado puede explicarse así:

1. Seleccionar los trabajos clave. Identificar los factores comunes a todos los trabajos identificados, como habilidad, esfuerzo, responsabilidad, etc.

2. Dividir cada factor principal en una serie de sub factores. Cada subfactor se define y expresa claramente en orden de importancia, preferiblemente a lo largo de una escala.

Los factores más frecuentes empleados en los sistemas de puntos son:

• (i) Habilidad (factor clave); Se requiere educación y capacitación, amplitud / profundidad de experiencia, habilidades sociales requeridas, habilidades para resolver problemas, grado de discreción / uso de juicio, pensamiento creativo
• (ii) Responsabilidad / Responsabilidad: Amplitud de responsabilidad, Responsabilidad especializada, Complejidad del trabajo, Grado de libertad de acción, Número y naturaleza del personal subordinado, Alcance de la responsabilidad de los equipos / planta, Alcance de la responsabilidad de los productos / materiales;
• (iii) Esfuerzo: demandas mentales de un trabajo, demandas físicas de un trabajo, grado de estrés potencial

Los requisitos educativos (subfactor) bajo la habilidad (factor clave) pueden expresarse de este modo en orden de importancia.

3. Encontrar el número máximo de puntos asignados a cada trabajo (después de sumar los valores de puntos de todos los subfactores de dicho trabajo).

Esto ayudaría a encontrar el valor relativo de un trabajo. Por ejemplo, los puntos máximos asignados al trabajo de un empleado en un banco llegan a 540. El trabajo del gerente, después de sumar los factores clave y los puntos de los factores secundarios, puede estar obteniendo un valor en puntos de, por ejemplo, 650 del comité de evaluación del trabajo. Este trabajo ahora tiene un precio a un nivel más alto.

4. Una vez que se expresa el valor de un trabajo en términos de puntos totales, los puntos se convierten en valores monetarios teniendo en cuenta las tasas salariales diarias / por hora. Por lo general, se realiza una encuesta de salarios para recopilar las tasas salariales de ciertos trabajos clave en la organización.

Precio del mercado

La fijación de precios de mercado es el proceso para determinar el valor externo de los trabajos, lo que le permite establecer estructuras de sueldos y salarios y tasas de pago que son sensibles al mercado. Se lleva a cabo la sesión de búsqueda de empleo.