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Liderando los cambios estratégicos Parte 2


cambios estrategicos
  • El Líder en los niveles operativos. En todas las organizaciones menos en las más pequeñas, el líder tendrá poco contacto regular con los empleados operativos. Sin embargo, eso no significa que el líder no deba ser conocido por ellos, o que sus sentimientos no sean conocidos por el líder. El rol y el estilo adoptados por el líder deben garantizar que los empleados operacionales conozcan al líder y el estilo de liderazgo que se adopte. Esto se logra en parte a través de la comunicación de la misión o visión, o simplemente la dirección estratégica que está tomando la organización, en parte a través de la difusión de los planes estratégicos, haciéndose visibles como objetivos operacionales, y en parte por la visibilidad del líder en canales como boletines informativos, el sitio web corporativo y medios locales o nacionales. La visibilidad por presencia física, por ejemplo en el líder que visita áreas de actividad operativa, podría ser útil, pero no siempre es posible y debe manejarse con cuidado. La única manera realista para que el líder comunique el plan estratégico y la dirección es a través de los gerentes operativos, que responden a los mensajes de sus gerentes más altos. Sin embargo, la importancia de los empleados operativos para ayudar a alcanzar los objetivos estratégicos, a través de su desempeño en el nivel de actividad operacional, no puede ser sobreestimada. El líder debe asegurarse de recibir el apoyo, la capacitación, los recursos y la calidad de la gestión que necesitan para alcanzar los objetivos operativos. Sin éxito en este nivel, las estrategias fracasarán.

  • Los Grupos de Interés. La mayoría de las organizaciones tienen una cantidad importante de partes interesadas externas. El líder debe informar y ponerse en contacto con ellos, ya que son importantes para el éxito de las estrategias. Los accionistas deben continuar apoyando los cambios y el líder; los prestamistas necesitarán una confirmación constante de que sus fondos se están utilizando de forma inteligente y que los reembolsos no están amenazados; los socios comerciales necesitarán que se les asegure un progreso positivo; los proveedores necesitarán garantías de que se les pagará; las autoridades locales y otras agencias deberán proporcionar servicios; los medios querrán informar sobre el progreso positivo, pero también estarán pendientes de las noticias negativas para informar; las familias de los empleados necesitarán garantías de que sus proveedores no están en riesgo; y los clientes continuarán exigiendo que los productos o servicios que compran satisfagan sus necesidades. El líder debe conocer y responder a todas estas demandas.


El líder es, sin duda, la persona más importante en el proceso de implementar un cambio de dirección estratégica. La analogía con el capitán de un barco es acertada. Es responsabilidad del capitán (el líder) asegurarse de que los oficiales (los gerentes sénior y medios), los ingenieros y mecánicos (los especialistas en finanzas, mercadotecnia, calidad, etc.) y el equipo (los empleados operativos), todos están trabajando de la mejor manera posible para mantener todas las áreas de la nave. Con esto bajo control, el líder puede enfocarse en la función principal de mantener el curso que se ha establecido y prever, y tomar medidas correctivas contra las amenazas que puedan surgir.

Celebrar el éxito 

Un aspecto de la gestión del cambio, relevante aquí en la implementación de un nuevo plan estratégico o dirección, es el de celebrar el éxito. Los mecanismos deben estar en su lugar, en la gerencia superior, la gerencia media y operativa, y los niveles operacionales de los empleados, para recompensar visiblemente el éxito. El éxito aquí podría significar muchas cosas, entre ellas: lograr hitos o objetivos importantes; superando la resistencia al cambio; eliminar barreras; resolver el conflicto; aprovechando la oportunidad; defendiendo contra amenazas; eliminando o reduciendo las debilidades; haciendo mejoras inesperadas; elevar los estándares de calidad; mejorando el plan. La moral y la motivación aumentarán significativamente si se premia el éxito. El líder debe asegurarse de que la recompensa por el éxito sea un aspecto de alto perfil en la forma en que se gestiona el cambio.

Al liderar la actividad estratégica que se requiere para implementar el plan estratégico, para cambiar la dirección estratégica de la organización, el líder está administrando, liderando, un cambio importante. La mayoría de la actividad de cambio será, por necesidad, técnica y operacionalmente administrada por otros. Con esto en mente, el líder debe enfocarse en asegurar que la organización siga la dirección establecida en el plan estratégico, mientras que al mismo tiempo administra a aquellos que están implementando el plan operacionalmente. Es un rol dual que requiere gran habilidad y un alto nivel de esfuerzo y energía. Los líderes efectivos se habrán preparado para esto al equipar a la organización con los recursos físicos, financieros y humanos apropiados, y al dotarse del conocimiento y la comprensión necesarios de la gestión del cambio estratégico. Con estos en su lugar, el líder tendrá éxito en la gestión del cambio y se lograrán los objetivos estratégicos.




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