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Estrategias para retener el talento humano


Retencion de empleados

¿Por qué fallan los esfuerzos de retención?

Estas son algunas de las razones más comunes por las cuales los esfuerzos de retención de las compañías fallan, incluso cuando son implementados por personas capaces.

1. Falta evaluación, por lo que se eligen soluciones ineficaces. 

En la prisa por corregir un problema costoso, las empresas a menudo renuncian a realizar una evaluación relativamente breve y rentable para corregir la situación más rápidamente. Sin embargo, implementar una solución sin diagnosticar quién se está yendo, y por qué se va, a menudo da como resultado soluciones que son incapaces de resolver las causas subyacentes de la rotación.

Diagnosticar las razones detrás del negocio siempre se paga por sí mismo. No se debe comenzar sin una evaluación.

2. Implementar demasiadas soluciones en lugar de las soluciones más efectivas. 

A menudo, los gerentes generan una serie de soluciones plausibles, y luego implementan muchas de ellas, especialmente aquellas preferidas por la alta gerencia. Sin embargo, lo que más se necesita es seleccionar e implementar un número limitado de soluciones que serán más efectivas para resolver el problema. Implementar demasiadas soluciones, incluso buenas, reducirá recursos y debilitará los esfuerzos y éxito.

3. No hay forma de medir el éxito para saber qué funciona. 

¿Cómo saber qué soluciones de retención que se han implementado están funcionando de manera efectiva y cuáles no, dónde tiene que hacer ajustes y qué estrategias se necesita abandonar si no tienen una forma de medir los resultados?

Retención de Empleados

¿Cómo hacer un mejor trabajo para retener a los empleados, especialmente a los más valiosos?

Clasificar a los empleados

Primero, clasificar a los empleados en tres categorías: mejor desempeño, intermedio e inferior. El objetivo es retener a los mejores empleados; desarrollar y conservar a los de desempeño intermedio, convirtiéndolos en mejores o superiores si es posible; y potencialmente reemplazará a los de menor rendimiento.

Calcular los costos de rotación

Segundo, determinar internamente las medidas que se usarán para calcular los costos de rotación. Se debe asegurar de tener en cuenta todos los costos. La mayoría de las organizaciones los subestiman grandemente.

Reportar los costos de rotación

Tercero, reportar los costos de rotación a la alta gerencia mensualmente, trimestralmente y anualmente.

Cuando los costos de rotación son inaceptablemente altos, o más altos que el promedio de la industria donde opera el negocio, se debe hacer una evaluación. Descubrir quién se va y por qué se va. Las entrevistas de salida pueden ayudar a descubrir por qué.

Debe saber si se trata de lo mejores, medianos o bajos rendimientos que se van para que se pueda medir el nivel de experiencia del que deja la organización. Obviamente se va a emplear (y pagar) diferentes estrategias si los mejores empleados se van voluntariamente, en comparación con los de nivel medio o más bajo.

Se debe desarrollar soluciones capaces de resolver los problemas que se descubran y solo implementar un número limitado de ellas.

Mida el éxito de sus esfuerzos de retención y refínelos.

Estrategias de Retención de Empleados

Dos estrategias muy importantes para ahorrar una gran cantidad de tiempo y dinero.

Estrategia clave # 1

No esperar hasta que los costos de rotación se vuelvan inaceptablemente altos antes de implementar un programa de retención continuo. Poner un programa de retención en su lugar antes de que tenga una situación de crisis. No solo se debe descubrir por qué los empleados abandonan la organización, también se debe averiguar por qué otros se quedan.

Estrategia clave # 2

Encuestar a los mejores empleados para saber qué los mantiene ahí, por qué podrían irse, qué tipo de ofertas competitivas pueden encontrar atractivas y qué necesitan para ser más felices y productivos en sus trabajos. Se hara un mejor trabajo para mantenerlos (junto con su experiencia y valor). También se encontrará información altamente beneficiosa sobre las mejoras que la organización necesita.

Esto significa impulsar mejoras en la organización según lo que los mejores trabajadores digan, en lugar de centrarse en ocuparse de los quejosos que hay en todas las organizaciones.

¿Cuán valiosos son los esfuerzos de retención? Una fuente estimó que una reducción del 10% en la rotación de empleados valía más dinero que un aumento del 10% en la productividad o un aumento del 10% en las ventas.

Retener es ganar




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