Cuando esta preparación no existe, la entrevista puede convertirse en una conversación agradable, pero poco útil. Se habla de estudios, experiencias anteriores y aspiraciones, aunque al terminar resulte difícil explicar por qué un candidato debería avanzar y otro no.
Comprende el puesto antes de evaluar al candidato
El primer paso es revisar el perfil del puesto y distinguir entre los requisitos indispensables y aquellos que solamente serían deseables.
No basta con saber el nombre del cargo o leer rápidamente la descripción. Es necesario comprender:
Cuáles serán sus principales responsabilidades.
Qué conocimientos técnicos necesita.
Qué problemas deberá resolver.
Con qué personas o áreas tendrá que relacionarse.
Qué nivel de autonomía tendrá.
Qué resultados se esperan de quien ocupe la posición.
En qué condiciones desarrollará su trabajo.
Esta información permite evitar preguntas generales que podrían utilizarse indistintamente para cualquier vacante.
Define las competencias que necesitas observar
Si el puesto requiere liderazgo, capacidad de análisis, organización o adaptación, no es suficiente preguntar al candidato si considera que posee esas cualidades.
La mayoría de las personas responderá afirmativamente, especialmente si reconoce qué competencia espera encontrar el entrevistador.
Por eso, antes de la entrevista debes definir qué conductas permitirían demostrar cada competencia. Si buscas capacidad para resolver problemas, por ejemplo, necesitas conocer una situación real, la dificultad enfrentada, las decisiones tomadas y el resultado obtenido.
La competencia deja así de ser una palabra atractiva y se convierte en algo que puede observarse mediante evidencias.
Identifica qué información necesitas comprobar
El currículum es una síntesis de la trayectoria del candidato, pero puede contener datos demasiado generales, poco claros o difíciles de interpretar.
Antes de la entrevista, identifica qué aspectos necesitan ser ampliados o contrastados:
Funciones descritas sin resultados concretos.
Cambios frecuentes de trabajo.
Periodos laborales cuyas fechas no están claras.
Responsabilidades que parecen superiores al cargo señalado.
Logros que no explican la participación real del candidato.
Conocimientos técnicos esenciales para el puesto.
El propósito no es buscar errores para descartarlo, sino comprender correctamente su experiencia.
Conoce sus motivaciones y expectativas
Una persona puede contar con la experiencia necesaria y, aun así, no estar interesada en las condiciones reales del puesto.
Por ello, también necesitas conocer qué la motiva a participar en el proceso, qué espera de su próximo trabajo, por qué desea cambiar de empleo y qué factores considera importantes al evaluar una propuesta.
Esta información resulta especialmente relevante cuando el candidato se encuentra trabajando, podría recibir una contraoferta o tiene expectativas que la organización no está en condiciones de atender.
Preguntar por sus motivaciones no significa invadir su vida personal. La conversación debe mantenerse vinculada con su trayectoria, sus decisiones profesionales y las características del puesto.
Prepara criterios comunes para todos los candidatos
Las preguntas pueden variar cuando sea necesario profundizar en una respuesta, pero todos los candidatos de una misma vacante deberían ser evaluados a partir de criterios equivalentes.
Una guía común ayuda a evitar que la simpatía, la afinidad personal o una primera impresión favorable sustituyan el análisis de la información.
También facilita registrar lo encontrado y comparar posteriormente a los postulantes de una manera más objetiva.
Primero define qué necesitas saber; después, qué preguntar
Una entrevista bien preparada no consiste en acumular preguntas. Consiste en decidir qué información necesitas para evaluar al candidato y formular preguntas que te permitan obtenerla.
Antes de iniciar el encuentro, deberías poder responder:
¿Qué necesita lograr la persona que ocupe este puesto?
¿Qué competencias debe demostrar?
¿Qué información de su trayectoria necesito aclarar?
¿Qué evidencias me permitirán evaluar sus capacidades?
¿Qué condiciones del puesto debe conocer?
¿Qué criterios utilizaré para compararla con otros candidatos?
Cuando estas respuestas están claras, las preguntas dejan de ser improvisadas y adquieren un propósito. La entrevista se convierte entonces en una verdadera herramienta de selección y no solamente en una conversación previa a la contratación.
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