Tres candidatos cumplen con la experiencia solicitada. Los tres respondieron adecuadamente. Uno pareció muy seguro, otro mostró buenos conocimientos técnicos y el tercero generó una impresión especialmente favorable.
Ahora llega el momento de decidir y aparece el problema: ¿Cómo determinar quién se ajusta mejor al puesto?
Cuando esta pregunta surge recién después de las entrevistas, probablemente los requisitos de la vacante no se transformaron previamente en criterios concretos de evaluación. El entrevistador recopiló información, pero no estableció una base suficientemente clara para interpretarla y compararla.
Una descripción del puesto no es todavía una herramienta de evaluación
La descripción de una vacante puede incluir requisitos como:
- Experiencia mínima de tres años.
- Capacidad para trabajar bajo presión.
- Orientación al cliente.
- Manejo de conflictos.
- Conocimientos de determinados programas.
- Capacidad de análisis.
- Trabajo en equipo.
Estos requisitos permiten describir al candidato esperado, pero no indican necesariamente qué debe observar el entrevistador para comprobarlos.
Por ejemplo, “manejo de conflictos” puede tener significados muy distintos según el puesto. Para una jefatura podría implicar intervenir en desacuerdos entre áreas y tomar decisiones difíciles. Para un puesto de atención al cliente, podría significar escuchar una queja, mantener la calma y ofrecer una solución dentro de los procedimientos establecidos.
Si no se define previamente qué representa esa competencia dentro del puesto, cada entrevistador puede evaluarla de manera diferente.
Convierte cada requisito en una pregunta evaluable
Antes de entrevistar, conviene revisar las funciones y responsabilidades de la posición y formular algunas preguntas:
- ¿Qué deberá hacer esta persona en situaciones reales?
- ¿Qué conocimientos son indispensables para comenzar?
- ¿Qué habilidades pueden desarrollarse después del ingreso?
- ¿Qué comportamientos permitirían reconocer un buen desempeño?
- ¿Qué evidencias debería proporcionar el candidato?
- ¿Qué condiciones o expectativas podrían afectar su permanencia?
Este ejercicio ayuda a distinguir entre requisitos que solamente describen el perfil y criterios que realmente permiten tomar una decisión.
Si el puesto requiere capacidad de análisis, por ejemplo, no basta con preguntar:
“¿Te consideras una persona analítica?”
La mayoría de los candidatos responderá afirmativamente. Resulta más útil solicitar una experiencia concreta:
“Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que analizar información para identificar un problema o tomar una decisión. ¿Qué datos utilizaste y cuál fue el resultado?”
La primera pregunta recoge una opinión. La segunda permite buscar evidencia.
Diferencia lo indispensable de lo deseable
No todos los requisitos tienen la misma importancia.
Algunos son indispensables porque la persona no podría desempeñar adecuadamente el puesto sin ellos. Otros son deseables y pueden facilitar su adaptación, pero también podrían desarrollarse mediante capacitación o experiencia.
Antes de entrevistar, clasifica los requisitos en tres grupos:
- Indispensables: deben estar presentes para desempeñar las funciones esenciales.
- Deseables: aportan valor, pero no deberían descartar automáticamente a una persona.
- Desarrollables: pueden adquirirse después del ingreso dentro de un plazo razonable.
Esta distinción evita rechazar a un candidato competente porque no cumple una condición secundaria o elegir a otro que acumula numerosos atributos deseables, pero carece de una capacidad esencial.
Define qué evidencia esperas encontrar
Un criterio de evaluación necesita una referencia observable.
No es suficiente registrar que un candidato “parece tener liderazgo” o “transmite seguridad”. Conviene anotar qué experiencia, decisión o resultado sustenta esa impresión.
Una evidencia útil puede incluir:
- La situación que enfrentó.
- La responsabilidad que asumió.
- Las acciones que realizó.
- Los criterios utilizados para decidir.
- Las dificultades que encontró.
- El resultado obtenido.
- Lo que aprendió o haría de manera diferente.
Esto no significa que todas las respuestas deban ser perfectas. Significa que la evaluación debe apoyarse en información relacionada con el desempeño y no solamente en la facilidad de palabra o en la afinidad que produjo la conversación.
Utiliza una guía común para todos los candidatos
Cada entrevista puede desarrollarse con naturalidad y requerir preguntas de seguimiento diferentes. Sin embargo, los candidatos de una misma vacante deberían ser evaluados mediante una base común.
Una guía sencilla puede incluir:
- Competencia o requisito.
- Nivel de importancia.
- Pregunta principal.
- Preguntas para profundizar.
- Evidencia encontrada.
- Aspectos favorables.
- Riesgos o información pendiente.
- Calificación basada en criterios previamente definidos.
La guía no convierte la entrevista en un interrogatorio rígido. Su función es impedir que una conversación agradable, una primera impresión o una respuesta particularmente convincente desplacen los elementos que realmente necesita el puesto.
Compara evidencias, no personalidades
Después de entrevistar, es fácil recordar al candidato más carismático, al más parecido al equipo actual o al que respondió con mayor seguridad. Sin embargo, ninguna de esas características demuestra por sí sola que tendrá un mejor desempeño.
La pregunta no debería ser:
“¿Cuál de los candidatos me gustó más?”
Sino:
“¿Cuál presentó mejores evidencias frente a los criterios esenciales del puesto?”
También es necesario comprobar la compatibilidad entre las condiciones reales de la posición y las expectativas de la persona: funciones, modalidad de trabajo, oportunidades de desarrollo, salario, horarios y responsabilidades. Una selección adecuada no depende solamente de lo que el candidato puede hacer, sino también del grado de correspondencia entre lo que ambas partes esperan.
La objetividad comienza antes de la primera entrevista
Una buena decisión de selección no se construye al final del proceso. Comienza cuando el entrevistador comprende el puesto, determina qué necesita evaluar y define cómo reconocerá la evidencia relevante.
Convertir los requisitos de la vacante en criterios de evaluación permite:
- Formular preguntas más útiles.
- Profundizar en información realmente importante.
- Comparar a los candidatos con una base común.
- Reducir el peso de la intuición y los prejuicios.
- Sustentar mejor la decisión final.
Si al terminar las entrevistas todos los candidatos parecen adecuados —o ninguno resulta claramente comparable—, quizá el problema no esté en sus respuestas. Tal vez faltó definir, antes de recibirlos, qué significaba ser un buen candidato para ese puesto en particular.
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