La dificultad para encontrar profesionales cualificados se ha convertido en uno de los principales desafíos para muchas empresas en Alemania. El envejecimiento de la población activa, la transformación de determinados sectores y la necesidad de incorporar trabajadores con perfiles técnicos específicos están obligando a los departamentos de Recursos Humanos a buscar nuevas fórmulas para cubrir sus vacantes.
En este contexto, el reclutamiento internacional ha adquirido una importancia creciente. Para una empresa alemana, ampliar la búsqueda de candidatos a otros países puede permitir acceder a profesionales que no están disponibles, o lo están en número insuficiente, dentro del mercado laboral local.
Sin embargo, contratar trabajadores extranjeros no consiste simplemente en publicar una oferta de empleo fuera de Alemania. Para que una estrategia de selección internacional funcione es necesario definir correctamente los perfiles, identificar los países de origen adecuados, evaluar las competencias profesionales y lingüísticas y, posteriormente, facilitar la incorporación del trabajador a su nuevo entorno.
Por ello, el reclutamiento internacional debe entenderse como una estrategia integral de Recursos Humanos.
¿Por qué las empresas alemanas buscan profesionales en otros países?
Cuando una empresa no consigue cubrir una vacante durante un periodo prolongado, las consecuencias pueden extenderse mucho más allá del departamento de Recursos Humanos.
La falta de personal puede provocar sobrecarga en los equipos existentes, dificultades para aceptar nuevos proyectos, aumento de los tiempos de espera, pérdida de productividad o incluso limitaciones al crecimiento de la organización.
Ante esta situación, ampliar geográficamente el mercado de candidatos es una alternativa lógica.
El mercado laboral europeo ofrece además una ventaja importante: existen profesionales cualificados interesados en desarrollar su carrera en Alemania y dispuestos a trasladarse si encuentran unas condiciones laborales y profesionales atractivas.
Para las empresas, esto significa que el mercado de talento potencial ya no tiene por qué limitarse a la ciudad o región donde se encuentra el puesto de trabajo.
El reclutamiento internacional comienza con una buena definición del perfil
Uno de los errores más frecuentes en cualquier proceso de selección es comenzar a buscar candidatos antes de definir exactamente qué necesita la empresa.
En una contratación internacional este aspecto adquiere todavía mayor importancia.
Antes de iniciar el proceso, Recursos Humanos debería establecer claramente:
Formación requerida.
Experiencia profesional necesaria.
Conocimientos técnicos imprescindibles.
Nivel de alemán necesario para desempeñar el puesto.
Otros idiomas valorables.
Responsabilidades principales.
Lugar de trabajo.
Horarios y posibles turnos.
Condiciones salariales.
Fecha prevista de incorporación.
Competencias personales necesarias para el puesto.
También conviene diferenciar entre requisitos imprescindibles y aquellos conocimientos que el trabajador puede adquirir posteriormente.
El idioma es un buen ejemplo.
Dependiendo de la profesión y de las responsabilidades del puesto, puede ser necesario que el candidato disponga de un determinado nivel de alemán antes de incorporarse. En otros casos, la empresa puede seleccionar profesionales por sus competencias técnicas y facilitar paralelamente formación lingüística.
Esta flexibilidad puede aumentar considerablemente el número de candidatos disponibles.
¿Dónde buscar profesionales para trabajar en Alemania?
Una estrategia de reclutamiento internacional no debería consistir en buscar candidatos indiscriminadamente en cualquier país.
Cada mercado laboral presenta características diferentes.
Existen diferencias en los sistemas educativos, titulaciones profesionales, experiencia de los candidatos, idiomas, expectativas laborales y disposición hacia la movilidad internacional.
Por ello, antes de comenzar un proceso de selección conviene analizar en qué países pueden encontrarse los perfiles que necesita la empresa.
España y otros países de la Unión Europea, por ejemplo, pueden resultar interesantes para determinadas búsquedas por la existencia de profesionales cualificados y por las posibilidades de movilidad dentro del espacio europeo.
Sin embargo, el país de origen debe seleccionarse siempre en función del puesto que se pretende cubrir.
El objetivo no es recibir el mayor número posible de currículums, sino encontrar suficientes candidatos que realmente cumplan los requisitos.
Seleccionar candidatos a distancia
La digitalización ha simplificado considerablemente los procesos de selección internacional.
Actualmente, buena parte de las primeras fases puede desarrollarse a distancia mediante entrevistas por videoconferencia, evaluación documental y diferentes herramientas digitales.
Esto permite a Recursos Humanos comprobar la experiencia, formación y motivación de los candidatos antes de organizar cualquier desplazamiento.
La entrevista tiene, además, una función especialmente importante cuando se seleccionan profesionales para trabajar en Alemania.
No basta con determinar si una persona puede realizar correctamente el trabajo. También hay que conocer si existe una motivación real para trasladarse a otro país.
Durante el proceso conviene abordar cuestiones relacionadas con las expectativas profesionales, el conocimiento que el candidato tiene de Alemania, su disponibilidad para trasladarse y sus objetivos a medio y largo plazo.
Una persona técnicamente excelente puede no ser el candidato adecuado si el proyecto internacional no encaja con sus expectativas personales.
Transparencia sobre las condiciones de trabajo
Una contratación internacional implica una decisión importante para el trabajador.
Por este motivo, la empresa debe proporcionar información clara desde las primeras etapas del proceso.
El candidato debería conocer aspectos como:
Salario ofrecido.
Jornada laboral.
Tipo de contrato.
Horarios o turnos.
Periodo de prueba.
Vacaciones.
Lugar exacto de trabajo.
Principales responsabilidades.
Requisitos lingüísticos.
Posibilidades de desarrollo profesional.
Fecha aproximada de incorporación.
También resulta conveniente explicar determinados aspectos prácticos de vivir en Alemania.
El coste del alojamiento, las posibilidades de transporte o las características de la ciudad de destino pueden influir significativamente en la decisión del candidato.
Cuanta más información tenga antes de aceptar la oferta, menores serán las posibilidades de que aparezcan expectativas equivocadas después de su llegada.
El papel de una consultora de selección internacional
No todas las empresas disponen de un departamento de Recursos Humanos con experiencia, contactos o infraestructura para buscar profesionales en otros países.
En estos casos, externalizar una parte del proceso puede ser una alternativa.
Una consultora de selección de personal internacional para Alemania puede ayudar a identificar candidatos en los países de origen, realizar una primera evaluación de los perfiles y coordinar diferentes fases del proceso de contratación e incorporación.
La empresa alemana puede así concentrarse en evaluar a los candidatos que cumplen realmente los requisitos del puesto, reduciendo el tiempo dedicado a candidaturas que no encajan.
El valor de este tipo de colaboración aumenta cuando el proceso no termina con la selección, sino que contempla también las dificultades asociadas al traslado y a la integración del profesional.
La contratación no termina cuando el candidato firma
Uno de los aspectos más importantes del reclutamiento internacional es precisamente lo que ocurre después de seleccionar al trabajador.
Una contratación puede ser excelente sobre el papel y fracasar posteriormente si la incorporación no está correctamente organizada.
El nuevo empleado no solamente comienza un trabajo. En muchos casos también cambia de país, vivienda, idioma y entorno social al mismo tiempo.
Son muchos cambios concentrados en un periodo relativamente corto.
Por este motivo, el proceso de onboarding debería comenzar incluso antes de la llegada a Alemania.
Facilitar la llegada del profesional a Alemania
El acompañamiento durante las primeras etapas puede influir considerablemente en la experiencia del trabajador.
Dependiendo de las circunstancias, puede ser útil ofrecer orientación sobre:
Documentación necesaria.
Organización del traslado.
Búsqueda de alojamiento.
Registro y primeros trámites.
Transporte hasta el lugar de trabajo.
Formación lingüística.
Funcionamiento de la empresa.
Persona de contacto durante las primeras semanas.
No todas las organizaciones podrán prestar directamente todos estos servicios, pero sí deberían asegurarse de que el trabajador sabe dónde encontrar la información necesaria.
Una llegada desorganizada puede generar estrés e inseguridad precisamente en el momento en que la empresa necesita que el nuevo empleado se concentre en aprender sus funciones.
La integración en el equipo de trabajo
El onboarding internacional también debe contemplar la integración profesional.
Aunque un candidato tenga experiencia previa en su profesión, puede encontrarse con nuevas formas de trabajar.
Los procedimientos internos, la comunicación entre compañeros, la relación con los superiores o la organización de las tareas pueden ser diferentes de los que conocía en su país de origen.
Asignar una persona de referencia durante las primeras semanas puede facilitar considerablemente este proceso.
También es recomendable explicar claramente las expectativas relacionadas con el puesto y realizar reuniones periódicas de seguimiento.
Los primeros meses son especialmente importantes para detectar dificultades antes de que se conviertan en problemas.
El idioma como elemento de integración
El conocimiento del alemán puede ser determinante tanto para el trabajo como para la vida cotidiana.
No obstante, el nivel necesario depende del puesto.
Una profesión con contacto permanente con clientes, pacientes o usuarios puede requerir conocimientos lingüísticos superiores a los necesarios para determinados trabajos técnicos.
Por ello, Recursos Humanos debería establecer un nivel de idioma realista para cada vacante.
Exigir un dominio lingüístico superior al realmente necesario puede excluir a buenos profesionales. Por el contrario, contratar a una persona sin los conocimientos suficientes para desarrollar sus funciones puede provocar problemas de comunicación y seguridad.
Cuando sea posible, la formación lingüística antes y después de la incorporación puede formar parte de la estrategia de integración.
Retener el talento internacional
El éxito de un proceso de selección no debería medirse únicamente por la firma del contrato.
El verdadero objetivo es conseguir que el profesional se integre, alcance un buen nivel de rendimiento y permanezca en la organización.
La retención depende de numerosos factores.
Además del salario, influyen la relación con los responsables, el ambiente de trabajo, las posibilidades de desarrollo, la estabilidad laboral y la adaptación a la vida en Alemania.
En el caso de los trabajadores internacionales, también pueden influir factores externos a la empresa, como la vivienda, el idioma o la integración social.
Recursos Humanos debería prestar especial atención a estas cuestiones durante los primeros meses.
Medir los resultados del reclutamiento internacional
Como cualquier estrategia empresarial, el reclutamiento internacional debería evaluarse mediante indicadores.
Algunas métricas útiles son:
Tiempo necesario para cubrir una vacante.
Número de candidatos adecuados presentados.
Coste total de contratación.
Porcentaje de ofertas aceptadas.
Tiempo hasta la incorporación.
Rotación durante el primer año.
Permanencia de los trabajadores contratados internacionalmente.
Tiempo necesario para alcanzar el rendimiento esperado.
Satisfacción del empleado.
Satisfacción del responsable del departamento.
Estas métricas permiten identificar qué funciona y dónde existen oportunidades de mejora.
Por ejemplo, si muchos candidatos aceptan las ofertas pero abandonan durante los primeros meses, posiblemente el problema no esté en el reclutamiento. Puede encontrarse en la información proporcionada antes del traslado, el proceso de integración o las expectativas sobre el puesto.
Del reclutamiento reactivo a la planificación estratégica
Una de las principales ventajas de una estrategia internacional bien organizada es que permite anticiparse a las necesidades de personal.
Muchas empresas comienzan a buscar candidatos en otros países únicamente después de comprobar que no consiguen cubrir una vacante en Alemania.
Esto convierte el reclutamiento internacional en una medida de emergencia.
Una alternativa más eficiente consiste en incorporarlo a la planificación estratégica de Recursos Humanos.
Si una organización sabe que durante los próximos años necesitará determinados profesionales, puede analizar con antelación qué perfiles serán difíciles de encontrar localmente y en qué países existen candidatos potenciales.
La empresa puede incluso desarrollar progresivamente canales de reclutamiento en esos mercados.
De esta forma, cuando aparezca una necesidad concreta, una parte importante del trabajo previo ya estará realizada.
Una estrategia de Recursos Humanos a largo plazo
El reclutamiento internacional no es la solución para todas las dificultades de contratación en Alemania.
Antes de buscar trabajadores en otros países, las empresas también deberían analizar sus condiciones laborales, procesos internos, capacidad de formación y estrategias de retención.
Sin embargo, cuando existe una escasez real de determinados profesionales, ampliar la búsqueda internacionalmente puede convertirse en una herramienta muy valiosa.
Para obtener buenos resultados, la estrategia debe contemplar el proceso completo: análisis de necesidades, selección del mercado adecuado, búsqueda de candidatos, evaluación profesional, información transparente, contratación, traslado e integración.
La movilidad internacional permite conectar empresas que necesitan profesionales con trabajadores interesados en desarrollar su carrera en Alemania.
El desafío para Recursos Humanos consiste en conseguir que esa conexión no termine con una contratación, sino que se transforme en una relación laboral estable y beneficiosa para ambas partes.
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