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Como hacer una Evaluación de Desempeño



En las organizaciones mejor administradas y admiradas del mundo, la evaluación del desempeño de los empleados es una herramienta de gestión vital y vigorosa. Ningún otro proceso de gestión tiene tanta influencia en las carreras y la vida laboral de las personas.

Bien utilizada, la evaluación del desempeño de los empleados es el instrumento más poderoso que tienen las organizaciones para movilizar la energía de cada empleado de la empresa hacia el logro de objetivos estratégicos. La evaluación del desempeño de los empleados puede centrar la atención de cada persona en la misión, visión y valores de la empresa. E idealmente, el proceso puede responder las dos preguntas fundamentales a las que cada persona de la organización quiere respuestas: ¿Qué esperas de mí? Y como estoy.

Pero la mayoría de la gente se burla de la idea de que podría haber un sistema perfecto para evaluar el desempeño de los empleados. Piensan que, dado que su organización es "única", su sistema para analizar el desempeño de los empleados también debe ser única. No es así.

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Evaluación de desempeño laboral
Evaluaciones en una Empresa - Evaluación de Desempeño

Modelo de cuatro fases de Evaluación de Desempeño

No es mentira: hay un método ideal para el proceso de evaluación. En las organizaciones que toman en serio la evaluación del desempeño de los empleados y usan bien el proceso, el sistema funciona como un proceso continuo, no simplemente como un evento anual, siguiendo un modelo de cuatro fases.

Fase 1 - Planificación del desempeño del empleado

Al comienzo del año, el gerente/líder se reúne con cada persona para discutir la planificación del proceso de evaluación del desempeño de los empleados. En esta sesión de una hora de duración, discuten el "cómo" y el "qué" del trabajo:

  • Cómo hará el trabajo la persona (los comportamientos y competencias que se esperan de los miembros de la compañía), y
  • Qué resultados logrará la persona en los próximos doce meses (las responsabilidades clave del trabajo de la persona y las metas y proyectos en los que trabajará).


También discuten los planes de desarrollo del individuo. Esta discusión genera inmediatamente un mejor desempeño de los empleados porque las personas saben exactamente lo que se espera de ellos. Y como gerente/líder, acaba de ganarse el derecho de responsabilizar a las personas al final del año al dejar en claro sus expectativas sobre ellas desde el principio.

Fase 2 - Ejecución del desempeño del empleado

A lo largo del año, el desempeño de los empleados debe centrarse en lograr las metas, objetivos y responsabilidades clave del trabajo. El gerente proporciona asesoramiento y comentarios al individuo para aumentar la probabilidad de éxito y crea las condiciones que motivan y resuelven los problemas de rendimiento que surjan.

A mediados de año, quizás incluso con más frecuencia, se reúnen para revisar el progreso del individuo hacia los planes y objetivos discutidos en la reunión de planificación del desempeño. Y el empleado es responsable de ciertos elementos de ese progreso: buscar asesoramiento y pedir comentarios son dos ejemplos clave.

Fase 3 - Evaluación del desempeño del empleado

A medida que se acerca el momento de la evaluación formal del desempeño de los empleados, el gerente/líder reflexiona sobre qué tan bien se ha desempeñado el subordinado en el transcurso del año, reúne los diversos formularios y documentos que proporciona la organización para realizar esta evaluación y los completa. El gerente también puede recomendar un cambio en la compensación del individuo en función de la calidad del su trabajo.

Las mejores prácticas requieren que el jefe del evaluador revise el formulario de evaluación completado antes de discutirlo con el empleado evaluado. Una de las claves aquí no es ser víctima del "mito de la cuantificabilidad", la creencia errónea de que para ser objetivo debe tener datos numéricos que demuestren sus evaluaciones. ¡Disparates! La evaluación del desempeño de un empleado es un registro de la opinión de un gerente sobre la calidad del trabajo de un empleado, por lo tanto, no rehúse proporcionar sinceramente esa opinión.

Fase 4 - Revisión del desempeño del empleado

El gerente y el subordinado se encuentran, generalmente durante aproximadamente una hora. El formulario de evaluación del desempeño de los empleados se revisa con la autoevaluación que el individuo creó para evaluar su propio desempeño. El gerente y el empleado hablan honestamente acerca de qué tan bien se desempeñó en los últimos doce meses: fortalezas, debilidades, éxitos y áreas que necesitan mejoras. Al final de la reunión de revisión, fijaran una fecha para reunirse nuevamente para mantener una discusión de planificación del desempeño de los empleados durante los próximos doce meses, comenzando de nuevo el proceso.

Este proceso de evaluación del desempeño en cuatro fases no sólo transforma la gestión del desempeño de los empleados de un evento anual a un ciclo continuo, sino que vincula estrechamente el desempeño de cada miembro de la organización con la misión y los valores de la empresa en su conjunto. Y ese es el verdadero propósito de la evaluación del desempeño de los empleados en la organización. El valor real es centrar la atención de todos en lo que es realmente importante: el logro de los objetivos estratégicos de la organización a través de la demostración de la visión y los valores de la compañía en el comportamiento diario de cada empleado.




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