La remuneración es esencialmente determinar cuánto se paga a un empleado: el sueldo o salario que recibe a cambio de su tiempo / habilidades / experiencia.
A menudo, los profesionales de recursos humanos dentro de esta función también monitorearán / desarrollarán y entregarán los paquetes de beneficios que reciben los empleados, estos pueden incluir la emisión de acciones de la compañía, seguros de salud y / o vida, descuentos en productos que vende o fabrica su empleador.
La remuneración comienza fuera de Recursos Humanos, en realidad comienza con los dueños de la empresa o con el Consejo de Administración (a menudo, un subcomité del Consejo de Administración, generalmente denominado Junta / Comité de Remuneración).
Comienza en este nivel más alto porque es tan central para la organización, tanto en términos de viabilidad del negocio (los costos de nómina son para la mayoría de las organizaciones el mayor costo individual), y donde la organización se posiciona en el mercado laboral.
Sueldo en línea al mercado (posición en el mercado).
Creo que la mayoría sabemos que algunos empleadores pagan bien, otros pagan mal y otros están bien, en lo que respecta a la remuneración de los empleos en comparación con su competencia / sector.
Esto no se hace por error por parte de las organizaciones, las organizaciones no solo pagan más o menos porque no saben lo que pagan sus competidores, se trata de posicionarse en el mercado. En remuneración hay tres líneas de pago o de mercado, que son:
- Inferior el mercado (llamado alternativamente el 'cuartil inferior')
- Acorde al mercado (llamado alternativamente el 'medio')
- Superior al mercado (llamado alternativamente el 'cuartil superior')
A lo que se refieren estos términos es dónde pagará la organización en el mercado. Una organización que se está arrastrando en el mercado está pagando menos que la tarifa actual de sus empleados, mientras que una organización que está cumpliendo con el mercado está pagando la tarifa actual de sus empleados, y finalmente una organización que está liderando el mercado pagará más que la corriente tarifa para sus empleados.
Así que veamos tres ejemplos de cómo las organizaciones pueden optar por pagar en estas diferentes líneas de mercado, y recuerde que en todos estos ejemplos los componentes clave son la asequibilidad para la organización y la capacidad de las organizaciones para atraer talento.
Inferior al mercado
Cuando las organizaciones están por debajo del mercado, esencialmente le dicen a los empleados que “nos brinden sus servicios ahora a una tarifa con descuento, y le entregaremos un mayor valor en un futuro”.
Es bastante común que las nuevas empresas de tecnología paguen por debajo de la tasa actual, y esto funciona bien en términos de asequibilidad para la empresa, con la posibilidad de que los empleados a través de opciones de acciones, etc. disfruten de una mayor recompensa financiera más adelante, en caso de que la nueva empresa sea un gran éxito y / o ser comprado o convertirse en una empresa que cotiza en bolsa con acciones que se pueden comerciar públicamente.
En el otro extremo del espectro, las empresas a menudo muy conocidas pagarán inferior el mercado, y la recompensa a los empleados será una mayor oportunidad de carrera que se obtiene al trabajar en esa empresa en particular.
Probablemente todos podamos contar con alrededor de una docena de compañías conocidas y respetadas en las que trabajaríamos a una tarifa reducida, en la creencia de que ganar experiencia con esa compañía mejorará nuestra carrera más adelante.
En ambos ejemplos, el empleado intercambia su tiempo / habilidades / experiencia por una recompensa mayor en una fecha posterior, sin embargo, es un riesgo relativamente alto tanto para los empleadores como para los empleados.
El riesgo para los empleadores es que están pagando demasiado bajo y no logran atraer el talento que necesitan, mientras que el riesgo para los empleados es que la recompensa nunca llega.
Acorde al mercado
Las organizaciones que pagan a la tasa del mercado, o que cumplen con el mercado, simplemente hacen eso, pagan la tasa vigente dentro de su sector y / o parte del país por los roles que emplean. Aquí es donde la mayoría de los empleadores pagan, conlleva el menor riesgo tanto para los empleadores como para los empleados, y es fácil de administrar en términos de una estrategia de remuneración.
Superior al mercado
Esta es una muy interesante. No es que muchas organizaciones lideren el mercado; a menudo es innecesario y también inasequible hacerlo.
Sin embargo, hay algunos casos en los que es atractivo para una organización liderar el mercado. los dos motivos más comunes, primero es que una nueva empresa atraiga talento muy rápidamente, mientras que la otra ayude a una empresa a obtener una reputación como empleador de elección, que es un lugar donde la gente quiere trabajar.
Por tanto, una compañía que es nueva en ese territorio geográfico a menudo liderará el mercado para ganar el talento que necesita muy rápidamente (a menudo en conjunto con la búsqueda de talentos identificados.
Un ejemplo podría ser una empresa multinacional que está iniciando una nueva filial en un nuevo país o territorio: tiene sentido financiero liderar el mercado para atraer talento rápidamente y establecerse en ese nuevo mercado.
El segundo ejemplo es la construcción de reputación, especialmente en un mercado laboral apretado donde el desempleo es bajo, las organizaciones liderarán el mercado para establecerse como un empleador de elección, que luego les ayudará a obtener el talento que necesitan. Los riesgos para este están en el empleador, liderar el mercado es una apuesta de alto riesgo.
Los cambios tanto en el mercado laboral como en el mercado de la compañía (que es donde entrega o vende sus servicios / bienes) pueden dejar a una empresa pagando mucho más de lo que necesita por talento.
En este punto, hay que mencionar que la posición en el mercado no es una u otra, la mayoría de las organizaciones pagarán a dos niveles de mercado dependiendo del mercado laboral por las habilidades particulares que la organización requiere.
Como ejemplo, a la mayoría de los empleados se les pagará a la tasa del mercado (el empleador se reunirá con el mercado), con muy pocas funciones pagadas por encima del mercado (o líderes del mercado).
También hay que mencionar que a medida que cambian las condiciones del mercado o de la asequibilidad, algunas funciones pasarán de ser pagadas por encima del mercado a ser pagadas acordes al mercado, y por supuesto, lo mismo se aplica a algunas funciones que pasan de ser pagadas acordes al mercado a ser pagadas por encima de la mercado.
En la práctica, esto se logra a través de revisiones de remuneración, aquellos que antes pagaban por encima del mercado verán una reducción o desaceleración de los aumentos salariales, a medida que el mercado alcance su remuneración actual (con la inflación y otros factores, generalmente toma un par de años para para ponerse al día con la tasa de pago de alguien que está siendo pagado por encima del mercado).
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