Las metodologías de evaluación de puestos son herramientas esenciales que las empresas utilizan para determinar el valor de los diferentes roles dentro de una organización.
Una metodología de evaluación de puestos bien diseñada puede ayudar a una empresa a identificar las habilidades, la experiencia y los conocimientos necesarios para un puesto en particular, y garantizar que los empleados reciban un pago justo y equitativo.
Sin embargo, con tantas metodologías diferentes de evaluación de puestos disponibles, puede ser un desafío para las empresas elegir la correcta.
¿Qué son los métodos de evaluación de puestos de trabajo?
Los Métodos de Evaluación de Puestos de Trabajo son enfoques sistemáticos utilizados por las organizaciones para analizar y comparar los diferentes roles dentro de la empresa.
Estos métodos permiten una valoración objetiva de las responsabilidades, habilidades, conocimientos y requisitos físicos y mentales asociados a cada puesto, lo que facilita la creación de estructuras salariales equitativas y la toma de decisiones informadas sobre ascensos, capacitación y diseño organizativo.
Los métodos incluyen técnicas como la comparación de factores, la clasificación, la valuación por puntos y el análisis funcional, todos diseñados para establecer una base sólida en la gestión de recursos humanos.
¿Cuáles son los métodos de evaluación de puestos de trabajo?
Método de clasificación: clasificación de descripciones de puestos
El método de clasificación es una de las metodologías tradicionales de evaluación de puestos que utilizan las organizaciones para evaluar el valor de los diferentes puestos de trabajo dentro de su empresa.
Este método implica la creación de una jerarquía de puestos en función de su valor percibido para la organización.
Para usar este método, las organizaciones primero deben establecer una lista de factores laborales, como el nivel de habilidad, la complejidad y la responsabilidad, que se usarán para evaluar cada puesto.
Luego, cada descripción de trabajo se clasifica en comparación con las demás de acuerdo con qué tan bien coincide con estos factores establecidos. Una vez que se han clasificado todos los trabajos, se pueden agrupar en diferentes grados salariales, y los trabajos de mayor rango reciben una paga más alta.
Este método es fácil de entender e implementar, lo que lo convierte en una opción popular para las pequeñas empresas con recursos de recursos humanos limitados.
Sin embargo, puede que no sea tan preciso como otros métodos, ya que se basa en gran medida en juicios subjetivos y es posible que no tenga en cuenta factores externos del mercado.
Método de clasificación: agrupación de puestos
Método de clasificación: la agrupación de puestos es una metodología de evaluación de puestos que consiste en agrupar los puestos en categorías predeterminadas en función de sus similitudes.
Este método se usa típicamente en organizaciones más grandes donde existe la necesidad de evaluar una gran cantidad de trabajos.
El proceso involucra identificar trabajos que son similares en términos de su función, habilidades y responsabilidades. Estos trabajos luego se evalúan y clasifican en una de las categorías predeterminadas.
Este método generalmente implica el uso de un comité de evaluación de puestos que es responsable de evaluar los puestos y categorizarlos.
La ventaja de este método es que es relativamente rápido y fácil de implementar, y puede proporcionar un enfoque estandarizado para la evaluación de puestos en toda la organización.
Sin embargo, puede ser menos preciso que otros métodos y es posible que no tenga en cuenta las características únicas de los trabajos individuales.
Método de puntos: asignación de valores de puntos
El Método de Puntos, también conocido como Método de Asignación de Valor de Puntos, es una metodología de evaluación de puestos que asigna valores numéricos a diferentes factores del puesto, como habilidades, educación y responsabilidades, para determinar el valor relativo de cada puesto.
Esta metodología se basa en la suposición de que cuanto mayor sea el valor de puntos asignado a un trabajo, mayor será el valor general del trabajo.
El método de puntos incluye tres pasos principales: análisis de factores, ponderación de factores y asignación de puntos.
El análisis factorial implica identificar y evaluar los diferentes factores laborales que contribuyen al valor de un trabajo.
La ponderación de factores implica determinar la importancia relativa de cada factor en relación con el trabajo.
Finalmente, la asignación de puntos implica asignar valores numéricos a cada factor en función de su importancia relativa para el trabajo.
Método de comparación de factores: comparación de factores
El método de comparación de factores es una de las metodologías de evaluación de puestos más populares que utilizan las organizaciones para evaluar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajo.
Este método implica la identificación de factores clave del trabajo, como la habilidad, la experiencia, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, a los que luego se les asigna un valor numérico o peso en función de su importancia para el trabajo.
El siguiente paso consiste en comparar los factores en diferentes roles de trabajo y asignar una puntuación a cada trabajo en función de qué tan bien cumple con cada factor.
A continuación, se suman los puntajes de los diferentes trabajos, y los trabajos se clasifican de mayor a menor en función de su puntaje total.
El método de comparación de factores es un enfoque detallado y completo que proporciona un alto nivel de precisión en la evaluación del trabajo.
Sin embargo, puede llevar mucho tiempo y ser complejo, y requiere evaluadores capacitados para garantizar que el proceso sea coherente y justo.
Método de incidentes críticos: eventos de trabajo
El Método de incidentes críticos es una metodología de evaluación de puestos ampliamente utilizada que se centra en los eventos de trabajo como base para el análisis de puestos.
En este método, se les pide a los empleados que recuerden eventos específicos de su experiencia laboral que fueron particularmente críticos para su desempeño laboral. Luego, estos eventos se analizan para identificar el conocimiento, las destrezas y las habilidades que son necesarias para un desempeño laboral exitoso.
El método consta de tres pasos clave: identificación, descripción y evaluación. En la fase de identificación, se solicita a los empleados que identifiquen incidentes críticos en su experiencia laboral.
En la fase de descripción, los incidentes se describen en detalle, incluidos los comportamientos y acciones que llevaron al incidente.
Finalmente, en la fase de evaluación, se evalúan los incidentes para determinar los conocimientos, habilidades y destrezas que son necesarios para un desempeño laboral exitoso.
Este método proporciona un análisis más detallado y específico del puesto, lo que lo convierte en una herramienta útil para la evaluación del puesto.
Escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS)
Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) son una metodología de evaluación de puestos que se utiliza para evaluar el desempeño de un empleado en función de comportamientos y habilidades específicos.
Utiliza una escala de calificación con anclas de comportamiento predeterminadas, que sirve como guía para calificar el desempeño laboral de un empleado.
BARS es un método popular utilizado por muchas organizaciones porque proporciona una descripción clara y concisa del desempeño del empleado, que se puede comunicar fácilmente al empleado.
Esta metodología se basa en el principio de que el comportamiento es más objetivo y medible que los rasgos, lo que facilita la evaluación del desempeño laboral. BARS es una escala de 3 puntos con anclas que representan Desempeño, Desempeño esperado y Desempeño insatisfactorio.
La escala está diseñada para proporcionar una comprensión clara del desempeño laboral del empleado y los comportamientos que se requieren para cumplir o superar las expectativas en el puesto.
Enfoque de calidad: resultados laborales
Al evaluar el desempeño laboral, un factor importante a considerar es la calidad de los resultados del trabajo.
Esto se refiere a qué tan bien un empleado completa las tareas y el nivel de precisión en su trabajo.
El enfoque de calidad es crucial para garantizar que el trabajo producido cumpla con los estándares y expectativas del empleador y los clientes.
Para medir la calidad de los resultados del trabajo, existen ciertas metodologías que se pueden utilizar, como la escala de 3 puntos.
Esta escala consiste en calificar el trabajo de un empleado como "por debajo de las expectativas", "cumple con las expectativas" o "supera las expectativas".
Esto ayuda a proporcionar una evaluación clara y concisa del desempeño de un empleado y puede ayudar a identificar áreas de mejora o reconocimiento.
Con un enfoque de calidad y la utilización de metodologías de evaluación efectivas, los empleadores pueden asegurarse de que sus empleados realicen un trabajo de alto nivel y cumplan con las metas y objetivos de la organización.
Método de precios de mercado: benchmarking externo
Una de las metodologías de evaluación de puestos que suelen utilizar las empresas es el método del precio de mercado, concretamente el benchmarking externo.
Este método implica comparar las descripciones de trabajo y los salarios de una organización con los de puestos similares en otras empresas en la misma industria o ubicación geográfica.
El objetivo de la evaluación comparativa externa es determinar el valor de mercado de un trabajo analizando lo que otras empresas están pagando por puestos similares.
La evaluación comparativa externa se puede realizar a través de diversos medios, como encuestas, ofertas de trabajo y otra información disponible públicamente.
Luego, los datos recopilados se analizan para determinar la mediana, el promedio y el rango de salarios para cada puesto.
Estos datos se pueden utilizar para ajustar los salarios y las descripciones de puestos de la organización en consecuencia.
A pesar de su uso generalizado, la evaluación comparativa externa tiene algunas limitaciones.
Por un lado, es posible que las tendencias del mercado no siempre reflejen el valor real de un trabajo para la organización.
Además, la evaluación comparativa externa puede no ser efectiva para puestos únicos y organizaciones con necesidades especializadas.
Finalmente, la evaluación comparativa externa puede ser costosa y llevar mucho tiempo, lo que requiere una investigación y un análisis exhaustivos.
si bien la evaluación comparativa externa a través del método del precio de mercado puede ser una herramienta útil para que las organizaciones determinen el valor de mercado de sus puestos, es importante recordar que es solo una de las muchas metodologías de evaluación de puestos disponibles y
las metodologías de evaluación de puestos son una herramienta esencial para que las organizaciones evalúen y determinen el valor relativo de los diferentes puestos dentro de su empresa.
Estas metodologías permiten un análisis estandarizado y objetivo de las funciones y responsabilidades laborales, lo que garantiza que los empleados reciban una compensación justa en función de sus contribuciones a la organización.
Si bien diferentes metodologías pueden ser más adecuadas para ciertos tipos de organizaciones o industrias, es importante comprender los principios y factores clave que influyen en la evaluación del trabajo.
Al utilizar metodologías efectivas de evaluación de puestos, las empresas pueden atraer y retener a los mejores talentos, fomentar una cultura de justicia y equidad, y optimizar el desempeño y el éxito de su organización.
0 Comentarios