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Cambio de Cultura Organizacional: ¿Vale la Pena el Esfuerzo?


Cultura organizacional

Mucho se ha escrito sobre el cambio de la cultura organizacional. Es un tema emocionante debido a los enormes beneficios potenciales derivados de cambiar la cultura de una organización. Si bien es emocionante debido a su enorme potencial, intentar cambiar la cultura organizacional puede llevar a una frustración enorme.

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La cultura de una organización

Es importante comprender cuán profundas son las raíces de la cultura organizacional. La cultura organizacional está arraigada en los supuestos tácitos compartidos de la organización. Estas creencias tácitas impulsan el comportamiento en toda la organización.

Edgar Schein cree que la cultura organizacional proporciona a los miembros de la organización "estabilidad, coherencia y significado". El agente de cambio que amenaza esas tres cosas seguramente encontrará una fuerte resistencia.

Schreyoegg, Oechsler y Waechter (tres investigadores alemanes) creen que la cultura organizacional proporciona a los miembros una visión del mundo: cómo percibir, cómo conceptualizar y cómo tomar decisiones.

En el libro, "Strategic Organizational Change" (Cambio organizativo estratégico) el autor Michael Beitler, ofrece seis razones para la obstinada resistencia de la cultura organizacional al cambio:
  1.  Es implícito más que explícito.
  2. Se teje en la práctica diaria.
  3. Conduce al pensamiento y comportamiento uniformes.
  4. Está históricamente enraizado.
  5. Guía toda la toma de decisiones.
  6. Se usa para socializar a los recién llegados.


Porque es difícil cambiar la cultura organizacional

La razón principal por la que cambiar la cultura organizacional es tan difícil es que reside en los recesos oscuros y no examinados de la mente corporativa. Las suposiciones no examinadas que conforman la cultura organizacional no han sido cuestionadas en años.

Sabemos que la mayoría de los esfuerzos de cambio de la cultura organizacional fallan. Sabemos que los cambios en la cultura organizacional que tienen éxito solo lo hacen después de una frustrante batalla cuesta arriba contra el status quo. Sabemos que los poderosos miembros de la organización tienen un gran interés en mantener el status quo.

Se debería cambiar la cultura de una organización

Entonces, la pregunta es: ¿Debería una organización gastar sus recursos limitados (tiempo, energía y dinero) para cambiar la cultura de la organización? La respuesta es "sí". 

El cambio en la cultura organizacional es necesario para apoyar casi todos los esfuerzos de cambio organizativo (estratégico, estructural o de proceso). Los esfuerzos de cambio organizacional fracasarán si la cultura organizacional permanece básicamente igual. La efectividad de los esfuerzos de cambio organizacional requiere incorporar estrategias de mejora en la cultura organizacional.

Los cambios en los procedimientos siguen siendo superficiales y de corta duración a menos que haya cambios fundamentales en los valores, las formas de pensar y los enfoques para la resolución de problemas. Las fuerzas que se resisten simplemente renovarán sus esfuerzos para restablecer el antiguo status quo.

Cameron y Quinn declaran sin rodeos: “El status quo prevalecerá. ¡Repetimos! Sin un cambio cultural, hay pocas esperanzas de mejorar el rendimiento de la organización ”.
Cameron y Quinn ofrecen los siguientes consejos para agentes de cambio:
  1. Encuentrar algo fácil de cambiar primero.
  2. Construir coaliciones de simpatizantes.
  3. Establecer objetivos para las terminaciones incrementales.
  4. Compartir información / reducir rumores.
  5. Definir cómo se medirán los resultados.
  6. Recompensar los comportamientos deseados.

El cambio cultural organizacional puede ser lento y frustrante, pero los beneficios pueden incluir un desempeño organizacional dramáticamente mejorado.




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