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La importancia de la retroalimentacion en una empresa


Feedback Retroalimentacion

¿Por qué es que muchos de nosotros dejamos de dar retroalimentación a nuestros empleados a pesar de que intuitivamente sabemos que dar y obtener una retroalimentación honesta es esencial para crecer y desarrollarse y para construir organizaciones exitosas? Tal vez sea porque hay tantas maneras de estropearlo todo.


Los errores más comunes cuando se da retroalimentación

Aquí hay diez errores comunes de la retroalimentación:

  1. Hablar sólo cuando las cosas están mal. "La alabanza a un ser humano representa lo que la luz del sol, el agua y el suelo son para una planta - el clima en el que crece mejor". - Earl Nightingale
  2.  Brindar elogios sin dar especificaciones o un respaldo honesto. - "¡Buen trabajo!"
  3. Esperar hasta que el rendimiento o el comportamiento esté sustancialmente por debajo de las expectativas antes de actuar sobre él.
  4. Dar retroalimentación positiva o negativa mucho tiempo después de que el evento haya ocurrido.
  5. No tomar la responsabilidad de lo que dice, piensa o siente. "Esto lo dice mis superiores"
  6. Dar retroalimentación a través de mensajes de correo electrónico, notas o por teléfono.
  7. Dar retroalimentación negativa en público.
  8. Criticar el desempeño sin dar sugerencias de mejora.
  9. No hacer seguimiento.
  10. No tener reuniones regulares de revisión de desempeño.


Como hacer una retroalimentacion efectiva

Dar y recibir comentarios claros y constructivos requiere coraje y habilidad, y es esencial para construir buenas relaciones y motivar el máximo rendimiento de su equipo. Aquí hay cuatro consejos sobre cómo hacer lo correcto:

Ser proactivo

No dejar problemas en el aire y evitar los enredos interpersonales que resultan de la comunicación descuidada. La reunión con los empleados debe ser mensual o trimestral en lugar de anual, por ejemplo, exprese: "Tu éxito es importante para mí, así que quiero estar a tu lado para ayudarte".

Sea específico

Nunca es fácil proporcionar comentarios negativos sobre el trabajo de alguien, pero como líder no puede evitarlo. Sea tan claro como sea posible al proporcionar retroalimentación (tanto positiva como negativa). Dé ejemplos específicos que ilustren sus puntos.
Por ejemplo: En lugar de decir: "Tu actitud es mala" o "Eso no funcionó", podría decir algo así como: "Cuando no cumples los plazos, cruzas los brazos y miras a otro lado cuando estamos hablando del tema, da la impresión de que no te importa la calidad de tu trabajo, me gustaría creer que esto no es cierto. ¿Puedes ayudarme a mejorar esto? "

Desarrolle un plan de progreso 

Sea claro sobre los cambios específicos en el comportamiento que espera en un período específico de tiempo, y programe su seguimiento.

Vincule el desempeño de los empleados con los objetivos de la organización

Refuerce el valor de las contribuciones de sus empleados dando ejemplos específicos de cómo su trabajo y comportamientos positivos sirven a la organización y a sus clientes.

Si usted no está haciendo estas cosas, ¿por qué alguien más en su organización las hace? Elabore un proceso de evaluación del desempeño que fomente el afrontar las consecuencias de no cumplir con lo pactado.




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