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Retroalimentación en la evaluación de desempeño de 360°


retroalimentación de desempeño

Las evaluaciones de varios evaluadores y la retroalimentación de 360 ​​grados son populares. Pueden ser muy eficaces para el coaching, la mejora del rendimiento, el desarrollo profesional, la identificación de las necesidades de formación y la determinación de la eficacia de la formación.


Sin embargo, muchas personas continúan buscando soluciones rápidas y soluciones mágicas. Algunos han considerado las evaluaciones de 360 ​​grados como otra forma de resolver todos sus problemas de liderazgo y organizacionales con el trazo de un bolígrafo y los comentarios de los empleados, que seguramente estarán abiertos. La retroalimentación de 360 ​​grados brindará a las personas la información que necesitan para tomar decisiones inteligentes. Algunos creen que una vez que las personas obtengan la retroalimentación abierta y honesta, la información será aceptada y todo será mejor.


Errores en la Retroalimentación en una Evaluación 360°

La parte más triste de lo absurdo que esto puede sonar es que muchas personas ni siquiera piensan tanto en sus iniciativas antes de implementar un proceso de evaluación de 360 ​​grados. Los resultados, en muchos casos, son desastres que ocurren por una multitud de razones. Veamos tres casos.


Caso 1 De Retroalimentación en Evaluación 360°

El primero ocurrió en una organización de atención médica. El vicepresidente de Recursos Humanos (VRH) fue calificado por su personal como un líder fuerte, positivo y eficaz. Se calificó a sí mismo de manera similar. Sin embargo, su jefe, el vicepresidente senior corporativo (VSC), no lo calificó como efectivo. En una reunión programada con el VSC, el VP RH pidió discutir las diferencias en las percepciones. Quería sinceramente comentarios constructivos y quería cumplir con las expectativas de su jefe. Sobre todo, quería tener una discusión significativa que contribuyese a su desarrollo.


La cuestión de las diferentes percepciones se planteó al principio de la reunión. El vicepresidente sénior prontamente dijo: "Obviamente, todos los demás tienen razón y yo estoy equivocado. Así que aceptaremos lo que otros han dicho".


La utilidad del proceso se destruyó rápidamente. El vicepresidente de RR.HH. nunca recibió comentarios ni asesoramiento constructivos del vicepresidente sénior. La tensión entre las dos personas se mantuvo hasta que el vicepresidente de recursos humanos renunció cuatro años después.


Caso 2 De Retroalimentación en Evaluación 360°

El segundo error ocurrió cuando las encuestas, que incluían comentarios escritos, se devolvieron al administrador objetivo. El gerente confrontó a empleados específicos sobre sus comentarios. No hace falta decir que la integridad del proceso se vio comprometida. No pasó mucho tiempo antes de que se corriera la voz por toda la empresa sobre este incidente. La confianza se convirtió en un problema grave y el proceso nunca se volvió a repetir.


Caso 3  De Retroalimentación en Evaluación 360°

El tercer ejemplo involucró la evaluación de toda una organización de ventas, desde el vicepresidente hasta la fuerza de ventas de campo. La empresa ejecutó muy bien los procesos de evaluación y retroalimentación. Sin embargo, no hubo responsabilidad por los planes de desarrollo, no hubo seguimiento después de las reuniones iniciales de retroalimentación y no se ofreció ni se proporcionó capacitación para las debilidades claramente identificadas en la mayoría de los vendedores. Para asombro de la alta gerencia cuando sugirieron una reevaluación dos años después, los gerentes regionales se negaron a participar y los vendedores de campo pensaron que todo era una broma y una pérdida de tiempo y dinero.


¿Realmente ocurrieron estas situaciones? ¡Absolutamente! ¿Podrían evitarse estos problemas? Por supuesto que podrían haberlo hecho.


Como evitar una retroalimentación de la evaluación de 360° fracase

En los siguientes artículos se brindan ideas útiles sobre cómo asegurarse de obtener el máximo valor del proceso de evaluación de varios evaluadores. Este es un proceso más que un programa. Cuando se implementa correctamente, es un proceso a largo plazo que enfatiza el desarrollo, capitalizando las fortalezas y la responsabilidad.


Se utilizan los términos administrador objetivo, evaluado y tasado. Todos se refieren a la persona evaluada. También se incluyen en este documento referencias a comentarios de 360 ​​grados para vendedores, equipos, pares y otros.


La evaluación y la retroalimentación de 360 ​​grados pueden funcionar, pueden tener éxito y todos los empleados pueden aceptarlas, si se realizan correctamente.





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