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Las diez estrategias básicas de Recursos Humanos Parte 1



Como todas las demás funciones comerciales importantes, recursos humanos debe realizar una amplia gama de actividades, desde el procesamiento básico de transacciones hasta la planificación estratégica para tener éxito. La importancia atribuida a cada una de esas actividades funcionales representa en gran parte su estrategia de recursos humanos.

Lograr un impacto estratégico requiere el desarrollo de una estrategia que respalde los objetivos comerciales corporativos, alineando y priorizando cada una de las diversas actividades para respaldar y ayudar a lograr esos objetivos. Si bien se puede formular un número infinito de estrategias de RR.HH., la mayoría de las que se utilizan hoy en día pertenecen a un número relativamente pequeño de modelos. Si bien no es recomendable usar una estrategia solo porque las principales empresas la utilizan, es útil saber cuál es la gama de estrategias disponibles para RR.HH. Este artículo destaca los distintos modelos de estrategia de RR.HH. y proporciona algunas ideas sobre las ventajas y desventajas de cada uno.


¿Cuáles son las estrategias de recursos humanos más utilizadas?

Si estudias organizaciones exitosas en todo el mundo, encontrarás que hay un número finito de estrategias de recursos humanos en uso. Aunque cada una de las estrategias enumeradas a continuación es una categoría distinta, muchas empresas las utilizan en combinación para llegar al enfoque que mejor se adapte a su situación. Por ejemplo, las unidades de negocios estables que proporcionan la base de ingresos central para una organización pueden operar bajo una estrategia, mientras que una unidad de negocios que se enfoca en el desarrollo futuro puede operar bajo otra.

Empresas ampliamente admiradas como Intel, General Electric, Cisco, Nucor y Microsoft han descubierto que una "cultura del desempeño" es el mejor enfoque para impulsar su éxito. Mientras que otras excelentes empresas como Hewlett-Packard, Oracle y Dell Computer han adoptado una estrategia de e-HR donde la tecnología impregna todo lo que hacen en RRHH. Otras empresas exitosas han logrado buenos resultados utilizando la estrategia más tradicional de socios comerciales o personal. Cada categoría tiene sus ventajas, costos y desventajas, así que asegúrese de compararlos y contrastarlos antes de decidir que cualquiera es el mejor en general.


Las diez estrategias básicas de recursos humanos

Las 10 estrategias o modelos básicos de recursos humanos más utilizados son:

A. Personal

B. Generalista

C. Socio comercial

D. Centro de atención telefónica 

E. Contratación externa

F. Centros de excelencia

G. Autoservicio

H. Toma de decisiones basada en hechos

I. e-HR

J. Cultura de desempeño


Resumen de las estrategias y modelos


A. MODELO DE PERSONAL

PRIORIDAD Y ENFOQUE: Bajos costos, transacciones básicas y cumplimiento legal.

DESCRIPCIÓN: El enfoque tradicional de RR.HH. y la estrategia más común; RR.HH. actúa como defensor de los empleados; un fuerte énfasis en la gestión de transacciones centralizadas, incluida la nómina y los beneficios; RR.HH. es "reactivo" con poco alcance, gestión del cambio o el uso de generalistas.

PROBABLE IMPACTO ESTRATÉGICO: Impacto mínimo en la rentabilidad y la productividad de los empleados.

APROPIADO PARA: Pequeñas empresas o empresas medianas y grandes que intentan minimizar los costos. A menudo se utiliza cuando una sola persona dirige RR.HH. o en un entorno sindical.

VENTAJAS / BENEFICIOS: Excelencia transaccional; estructura simple y fácil de manejar; se requieren pocos conocimientos técnicos de recursos humanos; alto contacto con el cliente; bajos costos operativos de recursos humanos

DESVENTAJAS / RIESGOS: Identificación lenta y reacción a los problemas; difícil de globalizar; silos funcionales y falta de cooperación; el uso mínimo de métricas dificulta la demostración del valor económico durante las reducciones presupuestarias; no se hace hincapié en recompensar la gestión de personas excelentes

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN: RRHH está centralizado y organizado por unidades funcionales.

MAYOR PRESUPUESTO / ASIGNACIÓN DE TIEMPO: Contratación no profesional; nómina de sueldos; cumplimiento legal y beneficios.

PRESUPUESTO / ASIGNACIÓN DE TIEMPO MÁS BAJO: Desarrollo organizacional; capacitación; tecnología; centro de llamadas; planificación de la fuerza laboral; generalistas.

PARTICIPACIÓN DE LA GESTIÓN DE LÍNEA: Mínima; todo el trabajo de RR.HH. lo realiza RR.HH.

USO DE TECNOLOGÍA: Bajo. Tecnología disponible enfocada a la administración centralizada de nóminas y beneficios.


B. MODELO GENERALISTA

PRIORIDAD Y ENFOQUE: Excelentes manos en el servicio localizado brindado por generalistas.

DESCRIPCIÓN: Un enfoque descentralizado que intenta proporcionar servicios "diferentes" que se adapten a las necesidades únicas de la unidad de negocios o instalación local; se basa principalmente en el generalista para brindar la mayoría de los servicios de recursos humanos; Recursos Humanos centralizados sirve principalmente como personal de apoyo para generalistas y agregadores de transacciones estandarizadas.

PROBABLE IMPACTO ESTRATÉGICO: Medio debido a la lenta transferencia de soluciones innovadoras entre las distintas unidades de negocio.

APROPIADO PARA: Empresas de tamaño mediano a grande que se encuentran dispersas geográficamente.

VENTAJAS / BENEFICIOS: Alto contacto con el cliente; soluciones que se adapten a las necesidades únicas de la unidad de negocio; reacción rápida a los problemas locales; alta credibilidad "personal" con los altos directivos locales.

DESVENTAJAS / RIESGOS: Los generalistas pueden volverse demasiado leales al liderazgo de su unidad de negocio y menos al liderazgo corporativo; los generalistas pueden "tomarse de la mano" demasiado; los generalistas pueden tener un conocimiento técnico insuficiente para resolver problemas complejos únicos; la transferencia de información entre generalistas en diferentes unidades de negocios es a menudo limitada y la mayor parte de la información nunca se captura en la central de recursos humanos; la dependencia del papel y la falta de tecnología significa que las respuestas son lentas para obtener; el modelo del generalista es relativamente caro en comparación con la mayoría de los otros modelos estratégicos; el uso mínimo de métricas dificulta la demostración del valor económico durante las reducciones presupuestarias; no se hace hincapié en recompensar a la gran gestión de personas

ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN: El generalista realiza la mayor parte del trabajo de recursos humanos; los generalistas están ubicados físicamente en cada unidad de negocio o instalación principal; este generalista local de RR.HH. a menudo informa directamente al director general de su unidad.

MAYOR PRESUPUESTO / ASIGNACIÓN DE TIEMPO: Generalistas y personal de RRHH de la "unidad de negocio".

ASIGNACIÓN DE PRESUPUESTO / TIEMPO MÁS BAJO: Todas las funciones de recursos humanos centralizadas.

PARTICIPACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LÍNEA: Alta porque los proveedores de servicios son bien conocidos y confiables por la administración local.

USO DE TECNOLOGÍA: Mínimo con la mayoría de las transacciones manejadas a nivel local.





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