Cuando describimos los beneficios de implementar una solución de Gestión de Capital Humano (GCH), a menudo nos referimos a las actividades de mayor valor y más estratégicas que el personal de RR.HH. podría - y debería - estar haciendo si solo se les liberara de responder preguntas rutinarias repetitivas, compilar informes, procesar transacciones y realizar tareas administrativas. tareas que consumen hasta el 80% del tiempo de recursos humanos. Asegurémonos de que realmente hay un valor significativo que se puede ganar aquí desarrollando al menos una lista parcial de las actividades y funciones de recursos humanos de mayor valor que podrían contribuir sustancialmente a ejecutar la estrategia comercial y lograr los objetivos estratégicos.
Actividades de Recursos Humanos de Valor Estratégico
La lista puede incluir:
1. Participar con el equipo ejecutivo en la formulación de la dimensión de Capital Humano para el desarrollo de estrategias y objetivos estratégicos.
2. Ayudar a traducir la estrategia y los objetivos corporativos en competencias, objetivos y actividades personales significativos para todos los empleados para que puedan ser responsables individualmente de ejecutar la estrategia y lograr los objetivos estratégicos.
3. Empoderar a todos los empleados (y la empresa ampliada) para que aprendan y se desempeñen en consonancia con las estrategias y objetivos corporativos / personales.
4. Ayudar a evaluar los riesgos, los costos y los posibles retornos asociados con las oportunidades comerciales, iniciativas estratégicas (por ejemplo, transformación comercial, implementaciones de tecnología empresarial, fusiones y adquisiciones) y proyectos desde una perspectiva de GCH.
5. Determinar qué tipos de tecnologías, servicios y soluciones de GCH son inversiones dignas y priorizar en qué orden deben implementarse. Desarrolle “casos de negocio” y proyecciones de retorno de la inversión (ROI) eficaces.
6. Medir e informar el ROI real como resultado de iniciativas, proyectos, programas y actividades de HCM.
7. Responder más rápido a los cambios en las regulaciones gubernamentales y las políticas de la empresa.
8. Equipar a la empresa para “hacer más con menos” frente a la escasez permanente de talento ejecutivo / gerencial y la escasez cíclica de TI y otros profesionales permitiéndole contar con una fuerza laboral más pequeña, mejor alineada, más informada y ágil.
9. Aprovechar las TI y la subcontratación en GCH para concentrar más recursos en las “competencias centrales” de la organización y crear una fuerza laboral más ágil.
10. Ayudar a establecer estándares para las competencias, el desarrollo, el desempeño, la medición y la recompensa individuales.
11. Definir las competencias / habilidades básicas y asignarlas a roles y trabajos.
12. Realizar una planificación más avanzada de la fuerza laboral.
13. Reducir la dependencia de la contratación externa al pronosticar los requisitos futuros de habilidades, evaluar las habilidades, el potencial y el interés de los empleados existentes y luego equiparlos con las habilidades y los conocimientos necesarios para cuando los necesiten.
14. Identificar a los mejores en varios roles, comprender por qué y luego lleve a los que tienen un desempeño promedio a esos niveles.
15. Asegurar que los cursos, materiales y experiencias de capacitación se traduzcan efectivamente en mejoras en el desempeño y contribuyan al logro de los objetivos estratégicos.
16. Determinar cuál es la mejor manera de acelerar el tiempo de contratación, reducir el porcentaje de malas contrataciones, ofrecer a los empleados un “paquete de valor total” óptimo (para mejorar la lealtad) y reducir la rotación no deseada.
17. Desarrollar programas y sistemas para contratar mejores personas de forma más rápida y económica.
18. Elaborar programas y sistemas para desarrollar a las personas de forma más rápida, económica y mejor.
19. Desarrollar programas y sistemas para desplegar personas de manera más eficiente y efectiva.
20. Desarrollar programas para medir e informar el desempeño alineado estratégicamente.
21. Desarrollar programas y sistemas para motivar a las personas de manera más eficaz.
22. Desarrollar programas centrados en los empleados que harán de su empresa el empleador elegido por las mejores personas.
23. Mejorar la calidad de los servicios de recursos humanos a los empleados.
24. Seleccionar mejores programas de beneficios.
25. Desarrollar programas innovadores para mantener bajas las ausencias de los empleados y los crecientes costos de atención médica.
26. Apoyar la dotación de personal, la capacitación, el rediseño del trabajo y la gestión de cambios para todas las iniciativas estratégicas, incluido el comercio electrónico, el comercio colaborativo, la gestión de relaciones con los clientes (CRM), la gestión de la cadena de suministro (SCM), la planificación de recursos empresariales (ERP) y la automatización de la fabricación.
27. Apoyar la integración y alineación de trabajadores, puestos de trabajo, objetivos de conocimiento de habilidades y culturas durante fusiones, adquisiciones y reestructuraciones.
28. Integrar, gestionar y optimizar todos los aspectos de GCH como un proceso estratégico completo de principio a fin.
29. Integrar y coordinar mejor las operaciones de GCH en todo el mundo.
30. Apoyar la descentralización de las funciones de GCH para que todos los gerentes y trabajadores de la empresa sean responsables, empoderados y motivados para participar en las actividades de GCH que estén alineadas con la estrategia.
31. Empoderar y motivar a todos los empleados para que administren su propia información de recursos humanos y registros de beneficios, planifiquen y persigan su propio aprendizaje y desarrollo, y monitoreen su propio desempeño personal y del grupo de trabajo.
32. Permitir que todos los empleados cumplan con algún nivel de responsabilidad adquirir, acumular e intercambiar conocimientos.
33. Hacer que todos los empleados sean responsables, empoderados y motivados para aprender continuamente.
34. Eliminar las barreras de tiempo y espacio en el aprendizaje, la formación y el desarrollo, y en la adquisición, acumulación y difusión de conocimientos.
35. Explorar cómo se pueden minimizar las fluctuaciones en los niveles de empleados al aprovechar más la subcontratación de actividades administrativas y tácticas, la contratación de trabajadores del proyecto y el montaje de equipos de comercio colaborativo de empleados, proveedores, distribuidores, socios y / o clientes.
2. Ayudar a traducir la estrategia y los objetivos corporativos en competencias, objetivos y actividades personales significativos para todos los empleados para que puedan ser responsables individualmente de ejecutar la estrategia y lograr los objetivos estratégicos.
3. Empoderar a todos los empleados (y la empresa ampliada) para que aprendan y se desempeñen en consonancia con las estrategias y objetivos corporativos / personales.
4. Ayudar a evaluar los riesgos, los costos y los posibles retornos asociados con las oportunidades comerciales, iniciativas estratégicas (por ejemplo, transformación comercial, implementaciones de tecnología empresarial, fusiones y adquisiciones) y proyectos desde una perspectiva de GCH.
5. Determinar qué tipos de tecnologías, servicios y soluciones de GCH son inversiones dignas y priorizar en qué orden deben implementarse. Desarrolle “casos de negocio” y proyecciones de retorno de la inversión (ROI) eficaces.
6. Medir e informar el ROI real como resultado de iniciativas, proyectos, programas y actividades de HCM.
7. Responder más rápido a los cambios en las regulaciones gubernamentales y las políticas de la empresa.
8. Equipar a la empresa para “hacer más con menos” frente a la escasez permanente de talento ejecutivo / gerencial y la escasez cíclica de TI y otros profesionales permitiéndole contar con una fuerza laboral más pequeña, mejor alineada, más informada y ágil.
9. Aprovechar las TI y la subcontratación en GCH para concentrar más recursos en las “competencias centrales” de la organización y crear una fuerza laboral más ágil.
10. Ayudar a establecer estándares para las competencias, el desarrollo, el desempeño, la medición y la recompensa individuales.
11. Definir las competencias / habilidades básicas y asignarlas a roles y trabajos.
12. Realizar una planificación más avanzada de la fuerza laboral.
13. Reducir la dependencia de la contratación externa al pronosticar los requisitos futuros de habilidades, evaluar las habilidades, el potencial y el interés de los empleados existentes y luego equiparlos con las habilidades y los conocimientos necesarios para cuando los necesiten.
14. Identificar a los mejores en varios roles, comprender por qué y luego lleve a los que tienen un desempeño promedio a esos niveles.
15. Asegurar que los cursos, materiales y experiencias de capacitación se traduzcan efectivamente en mejoras en el desempeño y contribuyan al logro de los objetivos estratégicos.
16. Determinar cuál es la mejor manera de acelerar el tiempo de contratación, reducir el porcentaje de malas contrataciones, ofrecer a los empleados un “paquete de valor total” óptimo (para mejorar la lealtad) y reducir la rotación no deseada.
17. Desarrollar programas y sistemas para contratar mejores personas de forma más rápida y económica.
18. Elaborar programas y sistemas para desarrollar a las personas de forma más rápida, económica y mejor.
19. Desarrollar programas y sistemas para desplegar personas de manera más eficiente y efectiva.
20. Desarrollar programas para medir e informar el desempeño alineado estratégicamente.
21. Desarrollar programas y sistemas para motivar a las personas de manera más eficaz.
22. Desarrollar programas centrados en los empleados que harán de su empresa el empleador elegido por las mejores personas.
23. Mejorar la calidad de los servicios de recursos humanos a los empleados.
24. Seleccionar mejores programas de beneficios.
25. Desarrollar programas innovadores para mantener bajas las ausencias de los empleados y los crecientes costos de atención médica.
26. Apoyar la dotación de personal, la capacitación, el rediseño del trabajo y la gestión de cambios para todas las iniciativas estratégicas, incluido el comercio electrónico, el comercio colaborativo, la gestión de relaciones con los clientes (CRM), la gestión de la cadena de suministro (SCM), la planificación de recursos empresariales (ERP) y la automatización de la fabricación.
27. Apoyar la integración y alineación de trabajadores, puestos de trabajo, objetivos de conocimiento de habilidades y culturas durante fusiones, adquisiciones y reestructuraciones.
28. Integrar, gestionar y optimizar todos los aspectos de GCH como un proceso estratégico completo de principio a fin.
29. Integrar y coordinar mejor las operaciones de GCH en todo el mundo.
30. Apoyar la descentralización de las funciones de GCH para que todos los gerentes y trabajadores de la empresa sean responsables, empoderados y motivados para participar en las actividades de GCH que estén alineadas con la estrategia.
31. Empoderar y motivar a todos los empleados para que administren su propia información de recursos humanos y registros de beneficios, planifiquen y persigan su propio aprendizaje y desarrollo, y monitoreen su propio desempeño personal y del grupo de trabajo.
32. Permitir que todos los empleados cumplan con algún nivel de responsabilidad adquirir, acumular e intercambiar conocimientos.
33. Hacer que todos los empleados sean responsables, empoderados y motivados para aprender continuamente.
34. Eliminar las barreras de tiempo y espacio en el aprendizaje, la formación y el desarrollo, y en la adquisición, acumulación y difusión de conocimientos.
35. Explorar cómo se pueden minimizar las fluctuaciones en los niveles de empleados al aprovechar más la subcontratación de actividades administrativas y tácticas, la contratación de trabajadores del proyecto y el montaje de equipos de comercio colaborativo de empleados, proveedores, distribuidores, socios y / o clientes.
Dada la oportunidad, parece que hay muchas actividades de alto valor que RR.HH. podría realizar.
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