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Errores de entrenamiento contra el acoso: cuando el tratamiento es tan malo como la enfermedad


entrenamiento contra el acoso

La capacitación mal manejada no solo puede dejar de proteger a un empleador de reclamos de acoso e indemnizaciones por daños punitivos, sino que también puede crear sus propios problemas legales. 

Evitar las Trampas de la Capacitación en Entrenamiento contra el acoso y discriminación

En consecuencia, los empleadores deben tratar de crear sesiones de capacitación que sean "dignas de jurado" en tono y lenguaje evitando las siguientes trampas:

Pedir al alumno que saque conclusiones legales: 

Algunos programas de capacitación para la prevención del acoso presentan escenarios y luego le preguntan al participante "¿Es este acoso?" Los puntos de aprendizaje que tal pregunta está tratando de cubrir se pueden comunicar con la misma eficacia sin llegar a una conclusión legal. Además, las preguntas que solicitan conclusiones legales son problemáticas, ya que pueden usarse como evidencia contra la empresa en caso de una demanda futura si un gerente o empleado se involucra en un comportamiento que se definió como "acoso" en una clase de capacitación previa. Esencialmente, las manos de la compañía pueden estar atadas debido a la evidencia que creó contra sí misma.

Aumenta la responsabilidad al "fijar el listón demasiado alto": 

Por ejemplo, en la capacitación sobre acoso laboral, un programa puede indicar que cualquier discusión sobre relaciones personales en el lugar de trabajo es inapropiada. Si bien este enfoque es bien intencionado, en realidad puede ser perjudicial para la organización por las siguientes razones:
  1. Si el programa "concluye" que tal comportamiento es inaceptable, entonces ha llegado a una conclusión legal que podría ser utilizada contra la organización en el evento de una demanda futura. 
  2. Un mensaje excesivamente "desinfectado" también puede provocar una falta de voluntad en nombre del alumno para tomar en serio el contenido del programa.


Se enfoca solo en el acoso sexual: 

Un programa de prevención del acoso debe abordar todas las "categorías protegidas". Para ser eficaz, un programa de capacitación en prevención del acoso en el lugar de trabajo debe abordar el acoso relacionado con el género, la raza, el origen nacional, el color, la discapacidad, la edad y la religión, así como otras "categorías protegidas" , como la orientación sexual.

No proporciona contenido apropiado para grupos apropiados: 

Uno de los mayores desafíos para crear un programa de capacitación es garantizar que el contenido comunique la información correcta, sin alentar a los empleados a presentar demandas. Los empleados requieren principalmente información sobre el compromiso de los empleadores con un lugar de trabajo libre de acoso, garantías contra represalias, así como instrucciones sobre las políticas y procedimientos de los empleadores y los estándares de conducta esperados. Los gerentes necesitan educación no solo para reconocer el acoso y la discriminación y abstenerse de ello, sino también para manejar adecuadamente las quejas u otras situaciones que posiblemente planteen el problema, así como asuntos como prevenir represalias y un seguimiento efectivo con el demandante. Una discusión exhaustiva sobre la responsabilidad legal en realidad solo es apropiada para los gerentes, que necesitan conocer información más detallada sobre la ley y los riesgos específicos que la mala conducta representa tanto para ellos como para la empresa.

Se enfoca estrechamente en la jerga legal: 

Los programas de prevención de acoso / discriminación están diseñados para educar a los empleados y gerentes, no abogados o expertos en recursos humanos. Por lo tanto, al analizar "la ley", los empleadores deben centrarse en lo que los empleados más necesitan saber: qué es y qué no es el acoso, cómo denunciarlo y cómo mantener un lugar de trabajo libre de represalias. Los programas de capacitación de gerentes deben brindarles a los gerentes y supervisores las herramientas prácticas que necesitan para implementar una política con éxito, cómo entrevistarse legalmente para la contratación y promoción, y cómo administrar el desempeño de una manera que no discrimine a nadie sobre la base de características protegidas.

No refleja las políticas específicas del lugar de trabajo de su organización: 

Un programa de prevención de acoso / discriminación debe incorporar rutinariamente las políticas específicas del lugar de trabajo de una organización. De hecho, si un programa de capacitación incluye un mecanismo de seguimiento que muestra la recepción y el reconocimiento de esa política, entonces el programa realiza la doble función de capacitación y difusión de políticas. Además, la capacitación debe incluir cuestiones relacionadas con las políticas, como los procedimientos de presentación de informes, cuestiones de confidencialidad, la realización de investigaciones y prohibiciones de represalias. Si bien las políticas del empleador deben enfatizar la tolerancia cero con respecto a la discriminación y el acoso, también deben alentar a los empleados a informar un comportamiento inapropiado, con muchas opciones para informar una queja, incluida la opción de informar una queja a una persona que no pertenece a la cadena de empleados del empleado. comando para garantizar investigaciones confidenciales y rápidas y proteger a las víctimas y testigos de represalias.

No puede replicar un entorno de trabajo realista: 

Muchos programas de prevención del acoso utilizan viñetas y estudios de casos que parecen poco realistas y "tontos" y no representan los tipos de situaciones más comunes que enfrentan los empleados en el lugar de trabajo. Este enfoque no solo provoca risas en los empleados, un jurado al que intenta convencer de sus esfuerzos de buena fe para prevenir un tema serio probablemente tendrá la misma reacción.

La línea de fondo

Recursos humanos debe definirse no por lo que hace, sino por lo que ofrece. Una buena comprensión de las leyes de derechos civiles es solo un punto de partida en la búsqueda del cumplimiento legal y las relaciones laborales efectivas; es el resto del viaje, la actitud y la experiencia del capacitador, la calidad del contenido, la receptividad de los alumnos, lo que determina qué tan exitoso es el programa de prevención de acoso / discriminación para cumplir sus objetivos. El experto profesional de recursos humanos elegirá un proveedor de capacitación en prevención del acoso que tenga la inteligencia emocional, así como la experiencia y la experiencia para transformar una audiencia escéptica en socios de cumplimiento y comunicadores más efectivos.




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