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Entrenamiento contra el acoso sexual en el trabajo


Prevención contra el acoso sexual

Dado que un programa de capacitación contra el acoso sexual ineficaz proporcionará poca o ninguna protección en caso de una demanda, echemos un vistazo a los componentes esenciales de un programa de capacitación eficaz.

El esfuerzo puede contar, pero no mucho

La prevención del acoso no es un tema fácil de enseñar. Una razón por la que muchos programas de capacitación son de tan baja calidad es que un dominio real del tema requiere un alto nivel de comprensión legal junto con los conceptos prácticos que comprenden aquellos que tienen una comprensión firme de las realidades cotidianas del lugar de trabajo. Muchos programas de capacitación no logran integrar las dos disciplinas y, por lo tanto, se quedan cortos en un aspecto u otro.

Otra razón importante es que, hasta ahora, la mayoría de los empleadores han visto la capacitación contra el acoso como algo que se muestra y proporciona información, y luego les permite "aprender" haciendo. Los empleadores, sin embargo, no pueden permitirse el lujo de permitir que los supervisores "lo rechacen" cuando se trata de aprender a reconocer, abstenerse o manejar adecuadamente el acoso sexual. Los supervisores y gerentes no solo tienen que dominar conceptos complicados de antemano, sino que también deben practicar técnicas adecuadas para la prevención efectiva y el manejo de quejas. Eso requiere tiempo, atención y educación, no solo capacitación.

Quién debe entrenar

A medida que la calidad de la capacitación en cumplimiento se ha convertido cada vez más difícil, la selección de un proveedor de capacitación sobresaliente es un problema comercial crítico. Las ventajas del personal interno de RRHH o de capacitación incluyen el costo y el hecho de que dicho personal conoce el lugar de trabajo en particular, los empleados que reciben capacitación y el negocio o industria en particular.

Por otro lado, la prevención del acoso es un tema en el que el conocimiento es necesario pero no suficiente, ya que algunos de los componentes más desafiantes para los instructores es anticipar y responder a las preguntas desafiantes y las actitudes negativas de los asistentes al curso. Además, debido a la resistencia natural que muchos empleados y gerentes sienten inicialmente hacia este tema, es más probable que cuestionen las "agendas" de los capacitadores internos, sin importar cuán neutrales u objetivos puedan ser.

Los especialistas en capacitación en prevención del acoso, ya sean internos o externos, deberían poder ofrecer: análisis legales exactos y actualizados, así como una programación práctica y realista; presentaciones animadas e interactivas; técnicas educativas apropiadas; y una variedad de formatos, seguimiento y opciones curriculares. Una cosa está clara; La investigación educativa indica que los estudiantes adultos aprenden mejor con un maestro en vivo, especialmente uno que pueden respetar.

Alcance de la capacitación:

La capacitación sobre acoso sexual de su empresa debe incluir "información y orientación práctica" sobre todas las leyes de acoso sexual. La información proporcionada debe incluir:

  • Prevención del acoso
  • Corrección del acoso.
  • Acciones disponibles para las víctimas.
  • Ejemplos prácticos para prevenir el acoso, la discriminación y las represalias.


Otras Consideraciones


  • Debería haber alguna interacción entre el presentador y los que están siendo entrenados, como una sesión de preguntas y respuestas, o algún juego de roles. La capacitación interactiva en Internet también debe ser aceptable.
  • Mantener un registro de cumplimiento, incluida la documentación en la que participaron todos los supervisores (o cualquier persona que realice funciones de supervisión). Un cuadernillo que incluye las firmas de los participantes es una opción. Para capacitación en Internet, se requiere el certificado que demuestre haber terminado la capacitación al 100%.
  • Desarrollar un medio para monitorear el cumplimiento futuro y garantizar que los nuevos supervisores estén capacitados dentro de los seis meses posteriores a la contratación / promoción (y cada dos años a partir de entonces).
  • Actualizar todas sus políticas actuales, manuales de empleados u otros procedimientos para asegurarse de que se refieran a la capacitación como una expectativa.






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