La selección es una de las tareas más importantes, si no la más importante, en recursos humanos. Una buena selección es fundamental para el éxito de una organización. Desafortunadamente, es una de las áreas de recursos humanos más incomprendida, y probablemente una de las más infravaloradas, en parte porque la gente piensa que es fácil de hacer. Es por ello, que a continuación se explicará el conocimiento básico que se debe tener como profesional de recursos humanos sobre selección para una organización.
Investigación de Schmidt & Hunter
En 1998, Schmidt y Hunter publicaron un artículo en el Psychological Bulletin (una publicación de la American Psychological Association) con el título "Validez y utilidad de los métodos de selección en psicología del personal: implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de hallazgos de investigación". Este ha sido un artículo fundamental en la investigación de selección.
Para los profesionales, la parte clave del artículo es la tabla que proporciona un resumen de los diferentes métodos de selección y su validez predictiva.
| Métodos de Selección | Validez |
|---|---|
| Pruebas de Habilidades Mentales Pruebas de muestra de trabajo Pruebas de valores Pruebas de personalidad Entrevistas de trabajo (estructuradas) Entrevistas de trabajo (no estructuradas) Pruebas de conocimiento laboral Pruebas de ensayo de trabajo Calificación de pares Verificaciones de referencia Experiencia laboral (años) Datos biográficos Assessment centers Años de educación Intereses Prueba Grafológica Edad | 0.51 0.54 0.41 0.31 0.51 0.38 0.48 0.44 0.49 0.26 0.18 0.35 0.37 0.10 0.10 0.02 - 0.01 |
¿Que es la validez predictiva?
La validez predictiva es el grado en que un puntaje en una prueba o evaluación predice el desempeño en una medida de criterio. En selección, lo que se está tratando de hacer es comprender el desempeño laboral futuro de una persona, mediante el uso de herramientas de selección como entrevistas. La validez predictiva es simplemente una medida de qué tan bien una prueba predice el rendimiento futuro, por lo que es bastante importante cuando hablamos de selección y qué herramientas de selección utilizar. La validez varía de 1.0 a -1.0, con 1.0 significa que es una relación uno a uno, mientras que -1.0 significa que no hay absolutamente ninguna relación entre los dos elementos que se evalúan. Se puede pensar en la validez como un porcentaje, donde 1.0 equivale al 100%, es decir, sucederá siempre, y -1.0 significa el 100% de las veces que los dos factores no están conectados. Mirando rápidamente a la edad como predictor, la validez de -0.01 esencialmente significa que no hay relación, por lo que la edad no tiene relación con el desempeño laboral.
Mirando hacia atrás en los puntajes de validez predictiva del artículo de Schmidt & Hunter, podemos interpretar esos puntajes de esta manera. En igualdad de condiciones, utilizando Años de educación como método de selección, seleccionaremos al mejor postulante de nuestro grupo de postulantes el 10% del tiempo, o el 90% del tiempo, no obtendrá el mejor. Esperemos que ahora, al mirar esa tabla, las cosas estén comenzando a tener sentido, y lo más probable es que también se descubran algunas cosas. Se puede ver, por ejemplo, el uso de entrevistas de trabajo estructuradas en lugar de entrevistas de trabajo no estructuradas (o simplemente tener una conversación) en promedio aumentará las posibilidades de seleccionar el mejor candidato en un 13%.
Se podría pensar que al combinar los diferentes métodos, puede estar bastante cerca de estar 100% correcto el 100% del tiempo. Si solo funcionara de esta manera, desafortunadamente no funciona. Al combinar múltiples herramientas de selección obtendrá un ligero impulso en la validez predictiva, y si bien dados los impactos financieros muy positivos para obtener la mejor persona que pueda, la realidad es que el tiempo, el dinero y la validez aparente son consideraciones importantes a tener en cuenta en el proceso de selección. Schmidt y Hunter cubren la combinación de métodos de selección en su artículo, específicamente Schmidt y Hunter proporcionan la validez predictiva lograda cuando las pruebas de habilidades mentales (PHM) se combinan con otros métodos de selección, por ejemplo, la combinación de pruebas de PHM con pruebas de valores proporcionará una validez predictiva de 0.65 - o si todo lo demás es igual, seleccionará al mejor candidato el 65% del tiempo utilizando pruebas de PHM en combinación con pruebas de valores.
| Métodos de Selección | Validez |
|---|---|
| Pruebas de Habilidades Mentales Pruebas de muestra de trabajo Pruebas de valores Pruebas de personalidad Entrevistas de trabajo (estructuradas) Entrevistas de trabajo (no estructuradas) Pruebas de conocimiento laboral Pruebas de ensayo de trabajo Calificación de pares Verificaciones de referencia Experiencia laboral (años) Datos biográficos Assessment centers Años de educación Intereses Prueba Grafológica Edad | 0.63 0.65 0.60 0.63 0.55 0.58 0.58 0.58 0.57 0.54 0.52 0.53 0.52 0.52 0.51 0.51 |
Al comparar las dos tablas, se puede ver que combinar métodos de selección no es simplemente una cuestión de agregar los dos o más puntajes de validez predictiva, y ese es su puntaje de validez predictiva general para su proceso de selección. Y muchos de nosotros no tenemos ese conocimiento estadístico o los datos que Schmidt y Hunter tenían cuando realizaron estos cálculos. Entonces, después de todos los números, ¿qué se puede sacar de esto?
El mensaje clave es que no todos los métodos de selección son iguales, algunos son mejores que otros, y algunos (como la edad) estadísticamente y moralmente no tienen lugar dentro de un proceso de selección. En un mundo perfecto, todos usaríamos métodos de selección que tienen una alta validez predictiva, y usaríamos varios de ellos para evaluar candidatos. Sin embargo, no vivimos en un mundo perfecto, estamos limitados por los presupuestos, los procesos de selección que llevan demasiado tiempo tienen el riesgo que los mejores postulantes puedan conseguir trabajo en otras empresas que están en el mercado laboral, y nuestros gerentes y nuestras organizaciones necesitan ese talento ahora.
Por lo tanto, al asesorar a los gerentes, al redactar políticas o al liderar un panel de selección, se debe recordar el trabajo de Schmidt y Hunter, y hacer una selección informada y objetiva de qué métodos de selección o pruebas usar. Aprovechar su trabajo puede crear enormes oportunidades para procesos de selección innovadores y rentables que brinden resultados, por ejemplo, el uso de una prueba de conocimiento del trabajo en lugar de un examen de práctica de trabajo será más barato para la organización y, de hecho, proporcionará un mejor resultado ya que Validez predictiva de 0,48 frente a Pruebas de ensayo de trabajo que tienen una validez predictiva de 0,44: qué sorprendente será para su equipo directivo, una mejor prueba de selección que es más barata. Alternativamente, ser capaz de demostrar a través del trabajo de Schmidt y Hunters que usar una entrevista de trabajo estructurada en lugar de simplemente tener una conversación (también conocida como una entrevista de trabajo no estructurada) mientras cuesta más en términos de tiempo para prepararse, arrojará resultados mucho mejores en términos de predicción con mayor consistencia el mejor solicitante de su grupo de solicitantes.
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