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Formas de capacitar al personal


Entrenamiento en el trabajo

En base a las necesidades inmediatas y mediatas pueden planearse y distribuirse programas adecuados de entrenamiento. En muchos programas bien establecidos, se expiden, a intervalos regulares, horarios prospectivos, indicando cursos y fechas; es decir, en sistema parecido a la práctica usual en la escuela superior o en el colegio.

Para cada curso deben establecerse métodos y procedimientos adecuados de entrenamiento. Para algunos cursos, la práctica standard suministra una señal útil. Así, por ejemplo, si se espera un gran número de asistentes para un mismo trabajo, se recomiendan las reuniones. El entrenamiento de supervisor incluye casi siempre numerosas sesiones conferenciales. En otros cursos sería necesario los experimentos. Pueden ensayarse nuevos métodos y técnicas. También pueden ser de utilidad las nuevas ayudas visuales o de otra clase. Todavía queda mucho por descubrir con respecto a cuáles prácticas están mejor adaptadas a los diversos tipos de entrenamiento.

Métodos de Entrenamiento de Personal

Entre los métodos o prácticas más extensamente empleados algunos se usan hasta cierto punto en casi todos los tipos de entrenamiento y otros son más restringidos en su empleo.   

Demostraciones

El método de demostrar, o "enseñar cómo" es, probablemente, la práctica más antigua y popular. Puede ser útil, buscando conseguir imitación sin solicitarla, sino meramente sugestión. Puede ser por otra parte, muy obvia, directa y compelente. Muchos programas de entrenamiento de trabajo nos proporcionan números ejemplos. El "Así es como nosotros lo hacemos...", constituye la esencia de este método.  

                                                                                                                                                                    Charlas

Otra técnica ampliamente aplicada puede estar intimamente relacionada con las demostraciones es aquella en la que "se habla" a los asistentes. El entrenador "les dice". Explica cómo, cuándo, dónde y por qué. Puede interpretar. Puede buscar la motivación, el estímulo y el aliento. Este método se emplea en muchos tipos de entrenamiento, incluyendo orientación, trabajo, supervisión, seguridad, y otros temas. Generalmente, es muy útil en cursos que buscan el intercambio de ideas y estimulan el pensamiento; más que en aquellos otros cuyo fin es enseñar habilidades y ayudar a los discipulos a ejecutar tareas especificas.

Conferencias, Proyectos, Paneles, Sesiones Intensivas

Conferencias: En las conferencias, los problemas mutuos constituyen el sujeto de la discusión, y los participantes unen sus ideas y experiencias con la intención de llegar a métodos que traten esos problemas. La actitud es meramente de exploración conjunta. Los miembros del grupo se reúnen para enseñar y aprender mutuamente. El sujeto, materia de la conferencia, debe ser algo con lo que los participantes se encuentren completamente familiarizados. Las conferencias deben tener problemas y experiencia comunes. Los mejores resultados se obtienen cuando los grupos son pequeños (de 15 a 20 miembros) y cuando las reuniones son informales. Es preferible una mesa de conferencias a los escritorios, las sillas y el pizarrón, típicos de un aula en la escuela.   

Mucho del éxito del método depende de las habilidades del que encabeza la conferencia. Debe ser capaz de hacer que la discusión siga adelante, sin detenerse inutilmente en algún punto trivial y sin extraviarse o desviarse en temas ajenos a la discusión. Al propio tiempo, debe estar capacitado para asegurar la participación general de los asistentes, evitando monopolizar el tiempo exponiendo sus propias opiniones. Debe estar completamente familiarizado con todos los temas que se discutan, de manera que no se descuiden las fases importantes del caso.

Proyectos: Una práctica intimamente relacionada con la anterior es la llamada "método de proyecto". Cada conferencia se dedica a la consideración de un problema. El proyecto se asigna por anticipado y los comités planean y los comités planean el problema, descubren respuestas autorizadas, en la literatura profesional y en su propia experiencia, y discuten sus hallazgos. Buscan formular conclusiones en las que todos pueden concordar.  

Paneles y Sesiones Intensivas: las conferencias pueden establecerse alrededor de uno o más comités, o de una plataforma de "expertos" que encabezaran las discusiones y delinearan sus opiniones como base para expresiones más detalladas de opinión. Pueden incluir sesiones intensivas que dividen a los asistentes en pequeños grupos de 4 o 5 para facilitar al grupo total de asistentes sus conclusiones o preguntas.

Juego de Roles

Esta técnica ha encontrado creciente aceptación como medio valioso de entrenamiento. En esencia, entrena mediante el juego de "finjamos que...", evaluando luego cuidadosamente el éxito de los actores. El método es dramático; de aquí que sea altamente interesante. Es correctivo al propio tiempo que instructivo; es divertido y los participantes se entretienen a la par que instruyen. Es particularmente adecuado para tratar de "situaciones de problemas" obvios. 

Casos 

El "Método de Casos" enfoca la atención del grupo hacia una situación especifica y sus problemas. A tal fin. se les proporciona un "caso" a los participantes - una descripción - de una situación que se ha presentando, en la cual hay uno o dos problemas que requieren atención. El caso es "real"; generalmente se presenta con detalle considerable; se espera dar una nota de realismo a lo que de otra manera no sería sino una discusión "teórica" o "académica". El método se ha hecho especialmente popular en el entrenamiento de ejecutivos y gerencias medias. 

Aprendizaje e Internados

En otro método de larga duración, el discípulo se pone bajo la dirección de un practicante experto. Este último emplea los medios que considere apropiados para desarrollar un trabajador competente. El método se describe generalmente como aprendizaje, cuando el entrenamiento es para algún oficio. Se denomina internado cuando ese entrenamiento es para una profesión, y donde varios practicantes asumen la responsabilidad conjunta del entrenamiento. Es conocido como Practicas Pre Profesionales o Profesionales.  

Linea de Carrera
Los arreglos de estudios eventuales (sustitutos) son similares a los aprendizajes. En muchas organizaciones la política requiere que cada gerente o administrador tenga cuando menos una persona en entrenamiento, como sustituto suyo. Un método para entrenar a esos "sucesores" es el de colocarlos en la posición de eventuales. Así aprenden a hacer cuanto debe hacerse. Aprenden por experiencia e imitación. Este método tiene ventajas obvias. Suministra contacto directo con los problemas diarios y comunes que se encuentran en el trabajo.

Rotación de trabajo y escuadrones volantes

Cuando el propósito es proporcionar al sustituto una amplia comprensión de las operaciones y de la práctica corriente, entonces la rotación de trabajo debe emplearse ampliamente. Al sustituto se le proporciona entrenamiento y experiencia en una sucesión de trabajos. Al llegar al nivel de rango y fila, y supervisión de primera linea, se organiza a los sustitutos como "equipo volante". Como sus miembros aprenden como ejecutar una gran variedad de trabajos, pueden ser cambiados conforme se necesite. 




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