Es uno de los mayores costos en todos los diferentes tipos de organizaciones, sin embargo, también es uno de los costos más desconocidos. Es la rotación de empleados.
Las compañías rutinariamente registran y reportan costos tales como salarios y beneficios, seguro de compensación para trabajadores, servicios públicos, materiales y espacio, sin embargo, la mayoría de las empresas no tienen e informan el costo de la rotación de empleados. Puede ser mucho más alto de lo que se piensa.
¿Cuánto te cuesta?
Varios estudios bien considerados han estimado el costo de perder un empleado:
• SHRM, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, estimó que cuesta $ 3,500.00 reemplazar un empleado de $ 8.00 por hora cuando se consideraron todos los costos: reclutamiento, entrevistas, contratación, capacitación, productividad reducida, etc. La estimación de SHRM fue la más baja de las 17 empresas reconocidas de Estados Unidos que calcularon este costo.
• Otras fuentes proporcionan estas estimaciones: le cuesta entre 30% y 50% del salario anual de los empleados de nivel inicial, 150% de los empleados de nivel medio y hasta 400% para los empleados especializados de alto nivel.
• Como hacer un cálculo rápido: se puede escoger un puesto de trabajo en una organización donde se haya tenido alguna rotación, tal vez supervisores. Se estima el salario promedio anual y la cantidad de supervisores que se pierde anualmente. Por ejemplo, si el salario anual promedio es de $ 40,000, se multiplica esto por .125% (o 125% de su salario anual, un costo razonable estimado para los supervisores). Esto significa que cuesta $ 50,000 reemplazar a un solo supervisor. Si esta compañía pierde diez supervisores al año, entonces 10 veces $ 50,000 equivalen a $ 500,000 en costos de reemplazo para supervisores. Este es el costo final. El costo de la línea superior? Si el margen de ganancia de la compañía es del 10%, entonces, el reemplazo de estos diez supervisores cuesta $ 5,000,000.
¿Estos números parecen increíbles?
Los costos de rotación reales suelen ser mucho más altos de lo que se cree que son, hasta que se calculan.
Se podría pensar: "Cierta rotación de empleados es inevitable, incluso deseable". Es cierto. Se necesita algo de rotación, para reemplazar a los empleados marginales o pobres por otros más productivos y atraer personas con nuevas ideas y experiencia. Sin embargo, los altos costos de rotación son evitables e innecesarios.
Aquí es donde las compañías necesitan enfocar sus esfuerzos. El objetivo es retener a los que tienen mejor desempeño mientras se reemplazan a los de bajo desempeño.
La mayoría de las empresas agrupan a ambos tipos cuando observan los costos. Al hacerlo, les falta el costo y la importancia de reemplazar a los buenos.
¿Por qué no hay más empresas que ven esto como un problema costoso?
Hay una variedad de razones por las que esto no se ve como un problema, todo lo cual le cuesta a las empresas experiencia y dinero. ¿Cuántos de estos ocurren en su organización?
1. No hay un proceso para tabular los costos
Una encuesta reveló que solo el 44% de los encuestados tenía un proceso para estimar los costos de rotación; El 43% de las empresas confiaba en la intuición y el 13% no tenía ningún proceso.
2. Los costos no se informan a la alta gerencia
Es un axioma comercial que una de las mejores formas de llamar la atención de la alta dirección es mostrarles lo que cuesta algo. Sin embargo, la mayoría de la alta gerencia nunca llega a ver los estimados de costos de rotación porque la mayoría de las empresas no los miden, o si lo hacen, no los reportan a la alta gerencia.
3. Es un costo ineludible de hacer negocios
¡Excepto, no lo es! Si bien una cierta rotación es inevitable y deseable, la mayor parte de la facturación, especialmente entre los mejores empleados, es en gran medida evitable. Pensar que la rotación es solo un costo normal de hacer negocios es la misma calidad de pensamiento que dice que los accidentes son solo una parte ineludible de estar en el negocio de la construcción.
4. Es un problema de recursos humanos
Si bien los recursos humanos deben ser un socio clave en la reducción del costo de rotación, este es un problema estratégico que requiere la atención y las acciones de la alta dirección, además de los esfuerzos de recursos humanos, para resolverlo.
5. Los costos se subestiman, por lo que registran menos preocupación.
Si los costos se subestiman porque la organización no está de acuerdo o no sabe qué medir, las estadísticas generadas o bien registran menos preocupación de la que debieran, o se disputan y se mantienen en descuido.
Un programa integral mide los siguientes costos:
- Costos de salida
- Reclutamiento
- Entrevista
- Contratación
- Orientación
- Formación
- Compensación y beneficios durante el entrenamiento
- Productividad perdida
- Insatisfacción del cliente
- Negocio reducido o perdido
- Costes administrativos
- Experiencia perdida
- Trabajadores temporales
Es necesario que haya un acuerdo previo entre Recursos Humanos, Finanzas y Operaciones sobre qué medidas de costos se considerarán válidas. Luego, debe ser medido e informado.
6. Se espera hasta que haya una crisis
En muchos casos las organizaciones saben que uno de sus gerentes capaces no esta contento, pero no hacen nada necesario para tomar medidas porque aún no han recibido una carta de renuncia.
La prevención es lo que funciona mejor. Comenzar a medir los costos de rotación y, lo que es más importante, observar quién se va para saber si se está reteniendo a los mejores empleados.
El momento de hacer esto es ahora. Esperar hasta que haya una crisis para tomar medidas limita las opciones y la tasa de éxito. También a menudo desencadena la respuesta común de ofrecer más dinero para que alguien se quede, en lugar de solucionar el problema original.
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