La mayoría de las organizaciones realizan encuestas de empleados de varios tipos anualmente, cada dos años o esporádicamente. Algunas organizaciones usan los datos de la encuesta de empleados para afectar el cambio real que contribuye a su éxito continuo. Hay organizaciones que se enfocan en comparar los puntajes de su encuesta con las otras organizaciones y sus hallazgos. El objetivo de este artículo es analizar el grupo intermedio: aquellas organizaciones a las que les gusta enfocarse y comparar los puntajes de sus encuestas de empleados con los puntajes promedio de todas las organizaciones que están en una base de datos de terceros.
Análisis de los Resultados de la Encuesta
Muchas compañías encuestadoras podrán comparar los resultados de sus estudios con la cantidad de miembros de la organización. Compararse con otra persona es tentador. Hemos estado expuestos a datos comparativos desde el primer día de clases. A lo largo de nuestra educación primaria y secundaria, hemos sido comparados con el resto de esta comparación y comparados con el "promedio de clase". Sabíamos quiénes eran los niños más inteligentes y tontos, pero era el promedio el que contaba. ¿Estaba por encima o por debajo del promedio de la clase? Eso fue importante para tratar con nuestra propia autoestima y tratar con nuestros padres. Este no fue el caso para todos los estudiantes. Los padres de algunos estudiantes exigieron que sean exactamente como son. Tenían que ser los mejores Debían tener las mejores notas.
Todo esto fue muy interesante, pero fue irrelevante. Cuando se trataba de un nuevo estándar tenía que ser alcanzado. Los requisitos de ingreso a la universidad variaban, pero una cosa era clara. Las calificaciones promedio no fueron lo suficientemente buenas. De hecho, estar por encima del promedio en muchos casos no era lo suficientemente bueno. Los requisitos de ingreso a la universidad eran más importantes que el "promedio". El perfil o el estado de una universidad en la que estaba interesado determinaba el nivel de excelencia académica que tenía que lograr.
Es una cuestión de hecho que es necesario hacer una comparación de varias organizaciones. Estas comparaciones se buscan no solo para los puntajes generales de la encuesta de empleados, sino también para cada pregunta en la encuesta.
Al parecer, todas las organizaciones necesitan una pregunta fundamental: ¿por qué estamos llevando a cabo una encuesta a los empleados en primer lugar y qué vamos a hacer con los resultados?
Desde un punto de vista estratégico, parecería que la organización estaría dispuesta a ayudar a la organización a lograr sus objetivos estratégicos. En otras palabras, están llevando a cabo la encuesta de empleados como empleado del empleador. A su vez, esto elevará la experiencia y los beneficios del cliente.
Sin embargo, si este u otro objetivo estratégico no se cumple en la encuesta a los empleados, el valor de realizar la encuesta es cuestionable. Se podría argumentar que la comparación con otras organizaciones es, de hecho, un objetivo estratégico. Vale la pena saber cómo te comparas con los mejores. ¿Cómo se compara el rendimiento de sus acciones con el mejor en su negocio? ¿Cómo se comparan los puntajes de su encuesta de empleados con los mejores en su sector empresarial, no el promedio de todos los negocios en la base de datos sino solo el mejor?
Compararse con lo mejor es especialmente si lo mejor establece un punto de referencia que adopte como propio. Pero compararse con el promedio no tiene ningún propósito útil. Si un grupo directivo superior sabe que sus puntajes son más que el promedio de todas las compañías en una base de datos, estratégicamente de qué utilidad es esta información. Puede ser mejor que sean mejores que el promedio. Pero también puede llevar a un falso sentido de confianza. La pregunta que debería estar en primer lugar es "somos realmente buenos para poder alcanzar un nivel de excelencia que nos sustente a largo plazo".
El Caso de Gap
Por ejemplo, la rotación de empleados en el sector minorista es bastante alta. La mayoría de los minoristas lo dan por hecho. Entec Corporation ha estado trabajando con Gap Inc. Canadá durante varios años. Gap ofrece excelentes programas de capacitación especialmente para sus gerentes asociados y gerentes de tiendas. En 1999, Gap fue afectado por otras compañías minoristas y su tasa anual de rotación de administradores de tiendas fue del 39% y de administradores asociados de 48%. Esto le costaba a Gap millón en cada año en reclutamiento y entrenamiento. Con más de 200 tiendas y 10,000 empleados en todo Canadá, estos costos fueron inaceptables. Entec Corporation fue contratada para realizar una Encuesta de salud organizacional. Gap uso las recomendaciones de la encuesta y pudo reducir as tasas de rotación de administradores al 13% en un año.
Esta reducción de la rotación fue acompañada de ganancias comerciales reales. Por ejemplo, los puntajes de los compradores secretos aumentaron un 5% después de solo 8 meses y las ventas en Canadá en los últimos años han mejorado haciendo que la operación se transforme en una de las más rentables divisiones de negocios del mundo se volvió más rentable en el mundo. Los resultados de la encuesta se vincularon directamente con el resultado final.
Si Gap hubiera aceptado "la trampa de medirse al promedio" y la sabiduría convencional de que "esta es la facturación promedio en el comercio minorista, estamos bien", no hubieran ahorrado cada año en capacitación y reclutamiento. Más importante aún, no habrían experimentado los beneficios de reducir la rotación; a saber, preservar el capital humano de gerentes altamente capacitados y ayudarlos a hacer crecer el negocio de Gap. Este último punto generalmente se pasa por alto. El impacto de una reducción en la rotación es el resultado de una reducción en el número de empleados reclutados y capacitados.
Tener en cuenta al realizar encuestas para empleados
Varios puntos deben ser considerados al embarcarse en una encuesta de empleados:
1. Desarrollar objetivos estratégicos claros
2. Medir hacia esos objetivos
3. Informar a sus empleados sobre los puntajes de la encuesta
4. Hacer Seguimiento con implementación positiva
5. Si debe compararse con los demás, compárese con los mejores
Consecuencias de no realizar bien un proceso de encuesta
Si la empresa no sigue este proceso, puede esperar lo siguiente:
1. Las tasas de participación de los empleados en la encuesta sean bajas (30% o menos)
2. Aumento del cinismo de los empleados con la organización
3. Los empleados se desconectan de la organización
4. La organización pierde la oportunidad de lograr avances significativos en el desempeño
conclusión
La trampa que cae una organización al enfocarse con otros es perder el enfoque de lo que es importante, lo que se esta haciendo bien y donde se necesita mejorar para crear una mejor organización de la que se tiene. Si debe compararse con los demás, comparese con los mejores y no se deje rastrear. Enfoquese.
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