Técnicas de Entrevista para Reclutadores Parte 1

En el entorno competitivo actual, la contratación se ha convertido cada vez más en un elemento clave para establecer y mantener la ventaja de su empresa. Atrayendo y contratando a la mejor gente, su compañía puede moverse rápidamente y crecer constantemente. Por otro lado, las contrataciones erroneas le cuestan un tiempo precioso, dinero y oportunidad. La mala contratación podría costarle su empresa.



Lamentablemente, la contratación de candidatos que pueden hacer lo que dicen que pueden hacer es cada vez más difícil. Toda una industria ha surgido en los últimos diez años ayudando a los solicitantes de empleo a conseguir un trabajo - a veces a toda costa. Usted no puede darse el lujo de contratar a alguien que no puede hacer el trabajo, hacerlo con mínima dirección, o hacerlo rápido.

Técnicas para Entrevistar Candidatos

Afortunadamente, hay técnicas que puede utilizar para asegurarse  que el candidato que seleccione puede hacer el trabajo. Examinaremos cuatro técnicas de entrevistas:

Demostraciones

Idealmente, la mejor manera de ver si un candidato es capaz de hacer el trabajo es que realmente haga el trabajo. En otras palabras, demostrar su habilidad para hacer el trabajo. Los representantes de ventas pueden vender algo; Los ingenieros de software pueden codificar algo; Los operadores de máquinas pueden operar una máquina; Las secretarias pueden contestar los teléfonos o escribir una nota; Etc.

Simulación

A veces las demostraciones no son posibles o apropiadas. La siguiente posibilidad para una demostración es una simulación. Una simulación es como una demostración excepto que la situación no es real. En las ventas o en el servicio al cliente, por ejemplo, puede representar un cliente enojado y hacer que el candidato responda a su enojo. Otro ejemplo de una simulación es tener un representante de televentas que le llame (el "cliente") para venderle algo. O, si está entrevistando para una posición de capacitador, podría hacer que el candidato lo entrene en algo.

Solución de problemas

A veces las demostraciones y simulaciones no son factibles. Entonces la resolución de problemas podría proporcionarle confianza en la capacidad de la persona. La resolución de problemas es una técnica que muchos entrevistadores usan para ver cómo el candidato es hábil en el tratamiento de problemas o desafíos reales o hipotéticos. Está un paso alejado de la simulación porque en la resolución de problemas el candidato describe lo que haría en lugar de simular lo que haría. Una advertencia: la resolución de problemas por sí solo, puede indicar lo que una persona DICE que hará en una situación dada, no cómo se comportará o se comportaría. Sin embargo, la resolución de problemas es una buena manera de comprobar una habilidad crítica.

Prueba

Las pruebas también son a veces útiles como parte del proceso de contratación. Las pruebas psicológicas proporcionan una forma para algunas empresas para identificar las características clave en un individuo. Otras formas de realizar pruebas incluyen preguntas específicas sobre el conocimiento, como "¿Qué comandos puedes utilizar para iniciar una subrutina?" O "¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los protocolos de red comunes?"

Entrevista de Alto Rendimiento

Sin embargo, a veces demostraciones, simulaciones, resolución de problemas o pruebas podrían no ser factibles; Por lo menos ellos - por sí mismos - son inadecuados. Se requiere entrevistar. Las entrevistas efectivas requieren que tenga habilidades de sondeo y comprensión auditivas para que el candidato describa o explique experiencias relevantes de las cuales pueda obtener información altamente predictiva. Llamamos a este tipo de entrevistas entrevistas de alto rendimiento.

¿Podemos maximizar el método tradicional de contratación de candidatos - la entrevista - para contratar más eficazmente? ¡La respuesta es sí!"

Muchas entrevistas resultan en un intercambio mutuo de información sin sentido y una elección por instinto. El proceso que llamamos Entrevista de Alto Rendimiento (EAR) le ayuda a recopilar información significativa y predictiva y sustenta instinto.
EAR se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. EAR está diseñado para extraer datos altamente predictivos y precisos de los candidatos. Los datos son:

Comportamiento: 

Los datos deben ser sobre lo que el candidato hizo, dijo, pensó o sintió. No consideramos que la persona "fue responsable de" como datos objetivos, ya que no dice lo que la persona realmente hizo. Los datos deben ser sobre el candidato. No  se considera datos de "nosotros" como datos de destino, ya que no se sabe lo que hizo el candidato.

Directo del Candidato: 

Los datos del objetivo provienen de la memoria del candidato, no de las sugerencias o sugerencias del entrevistador.

Sobre una situación pasada específica:

Centrado en lo que realmente sucedió, no en lo que pudo haber sucedido, o lo que generalmente sucede. Teniendo al candidato centrado en escenarios ficticios específicos puede señalar la resolución de problemas y pensamiento rápido, pero no puede predecir lo que la persona realmente ha hecho en situaciones similares. Sólo los datos basados ​​en situaciones pasadas se consideran datos objetivo.