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Como elaborar un plan de sucesión


Plan de sucesion

En un mundo ideal, un CEO selecciona y prepara un sucesor. Su reemplazo ocupa su puesto, la transición se desarrolla sin problemas, y todos viven felices para siempre. Desafortunadamente, hay una gran brecha entre lo ideal y lo real, porque los líderes salientes toman sin darse cuenta el enfoque equivocado de la planificación de la sucesión.


Porque fallan los planes de sucesión

La mayoría de los ejecutivos trabajan con la premisa de que su sucesor debe desarrollarse a través de los rangos. Este es un error común que rara vez produce los resultados que desea. Supongamos que dirige una empresa multimillonaria al año, y sabe que en los próximos diez años va a dimitir. Su estrategia actual gira en torno a dos vicepresidentes principales y un grupo de gerentes. Todos ellos actualmente están haciendo un gran trabajo, pero ninguno sabe cómo ocupar su puesto en este momento. El plan actual es tomar uno o dos gerentes y ponerlos al día en los próximos años para que puedan tomar posiciones de Vice Presidente una para las operaciones y otra para las finanzas. Luego, después de algunos años más, comenzará a capacitarlos para hacer su trabajo. Entonces, ¿qué pasa con este enfoque?

Primero, la mayoría de los trabajadores no completará el camino de 10 años. El trabajador promedio probablemente se irá por un título garantizado y de mayor pago en lugar de esperar su término para una posible promoción. La preparación a largo plazo puede haber funcionado en las generaciones de sus padres o abuelos. Sin embargo, teniendo en cuenta la frecuencia con la que cambian los puestos de trabajo y las empresas, la mayoría de los empleados no permanecen en una sola empresa mientras dure su carrera laboral. No tiene mucho tiempo que perder: no mire desde lejos y luego espere a actuar.

En segundo lugar, si le enseña a alguien cómo convertirse en gerente o vicepresidente, obtendrá un gerente o vicepresidente ... no un CEO. El rol del CEO, dueño o presidente NO es lo mismo que una posición de menor rango. Ejecutar un departamento requiere diferentes habilidades y conocimientos que encabezar una organización completa.

Pasos para preparar a un sucesor de alto

Preparar a un sucesor de alto rango requiere dos pasos.

Primer paso


Tome su futuro sucesor y enséñele exactamente QUÉ y CÓMO hace su trabajo. Alguien con talento probado. No es una persona que puede venderse a sí misma en sus aspiraciones a largo plazo. Quizás tenga más de una persona en mente ... tal vez dos. Coloque a ambos en una posición ejecutiva con una rotación de 2 a 4 años. Después de eso, seleccione uno y deje que esa persona trabaje codo con codo consigo durante unos años. Es mucho menos probable que abandone la empresa, porque ve el futuro y el objetivo. También verá si esta persona puede hacer lo que necesita que haga sin esperar demasiado tiempo e invertir demasiado dinero. La instrucción práctica individual asegura que cumpla con las necesidades de su organización y su horario personal.

Segundo paso

Enséñele desde la cima. No suponga que la persona que ha seleccionado puede ver lo que ve y desde el mismo punto de vista. Entender la perspectiva general lleva tiempo. Debe cubrir siete áreas clave, mostrando cómo cada una impacta a la empresa en general. Son:


1. Conocimiento financiero

Cómo leer, interpretar y tomar decisiones éticas de balances y estados de resultados. Los prospectos deben saber cómo estructurar acuerdos, trabajar con bancos, manejar costos, desarrollar presupuestos y prever operaciones.


2. Problemas de los empleados

El CEO encabeza las decisiones de contratación y despido. Si bien confiar en los recursos humanos es importante, las decisiones estratégicas del jefe ejecutivo tienen grandes impactos que el sucesor debe comprender. Decidir sobre los beneficios, los proveedores y la administración es una tarea compleja. Ilustrar cómo una decisión, como seleccionar un proveedor sobre otro impacta en muchas áreas, desde cómo su empresa obtiene acceso a clientes potenciales hasta cómo la empresa retiene empleados.


3. Fundamentos legales

Los ejecutivos toman decisiones relacionadas con el derecho contractual, ambiental y OSHA. Enseñe al sucesor lo básico que sabe, y cómo, cuándo y dónde buscar asistencia legal.

4. Tácticas de ventas

El CEO vende todo el tiempo, y el proceso de ventas ejecutivas es drásticamente diferente y de mayor alcance que el de los departamentos de ventas y marketing. Los ejecutivos venden a bancos, medios, empleados, vendedores, abogados, contadores y capitalistas de riesgo, además de clientes. Cada una es una venta diferente. Uno puede ser para negocios, otro para dinero, y otro puede ser para ahorrar dinero o para desarrollar asociaciones. Un sucesor que tenga todas las otras habilidades pero que no pueda vender bien sus ideas nunca será un gran líder.

5. Estrategias de marketing

Un CEO visita a los clientes al menos una vez al año, ya que los proyectos de la firma con clientes implican grandes cantidades de dinero. El contacto personal le permite satisfacer las necesidades del cliente mejor que los competidores que solo recurren al correo electrónico. Aunque es costoso, con $ 5-20 millones en línea todo el tiempo, su estrategia es un movimiento financiero inteligente.


6. Conocimiento de la industria

Su vicepresidente de operaciones podría estar en el trabajo durante 10 años y nunca sabrá cómo conversar en una conferencia, en quién confiar y con quién establecer relaciones. Un VP sin su educación experta nunca sabrá cómo medir las tendencias o encargarse con éxito en el futuro.

7. Pensamiento estratégico

Un posible sucesor debe saber cómo planear estrategias y pensar en el negocio como una sola entidad en lugar de como departamentos independientes. Esto significa construir nuevos productos y servicios, comprar nuevos equipos o ver la competencia.

El enfoque correcto para la planificación de la sucesión es doble. Comience por ser consciente del calendario competitivo de hoy e involucre al sucesor desde el principio del proceso; De esta forma no perderá su mejor cliente potencial con otra compañía. Luego, asegúrese de enseñarle exactamente cómo convertirse en un CEO que pueda ver el panorama general; no se moleste en enseñarle nada más. Usando la información anterior, se pondrá en una posición de control, y desarrollarà un sucesor más fuerte y competente.




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