Por otra parte, incluso cuando el sistema de recompensas de un individuo se basa en indicadores de desempeño totalmente apropiados, resultando en el éxito de la organización siendo el trabajador recompensado, todavía puede haber problemas derivados del gran diferencial entre los salarios de las personas mayores y los de la gerencia intermedia. Un sistema de pago que deprime o desmotive a 10 personas por cada uno que motiva puede no ser el mejor para la organización.
Por lo tanto, las organizaciones sabias están tratando de recompensar y motivar a todo el personal para que actúe enérgicamente a fin de promover los intereses de la empresa tanto a corto como a largo plazo y sienten que han sido tratados de manera justa. Sin embargo, estar establecido adecuadamente el vínculo entre los elementos en los que se están recompensando y las acciones que son capaces de tomar para influir en el resultado deseado.
Que debe aceptar toda organización madura
Una sabia organización acepta que:- Es razonable que el administrador individual actúe en su propio interés.
- Los gerentes trabajan para personas no organizaciones y quieren complacer a los superiores cercanos a ellos, o en su defecto, a su grupo de pares.
- Los gerentes quieren lograr y serán atraídos a aquellas tareas en las que saben que pueden tener éxito, por lo general favorecen el corto plazo a expensas del largo plazo.
La clara implicación es que una organización debe establecer un cierto fundamento antes de confiar en una estructura de remuneración para cambiar el rendimiento y el comportamiento. En otras palabras, el sistema de gestión y organización debe estar en equilibrio con el sistema de remuneración.
Condiciones para establecer un sistema de recompensas efectivo
Existen 5 condiciones previas principales para la instalación de una estructura de recompensa efectiva.
Medición
"Si no lo mides, no lo lograrás". Hay varios sistemas de medición de los cuales es quizás el más conocido Balanced Scorecard, que establece múltiples objetivos y es utilizado por Tesco, .Monitoreo
Si las medidas de desempeño no son monitoreadas adecuadamente o sólo monitoreadas en una revisión al final del año, puede dar al gerente señales de que realmente no importan o, peor aún, que el fracaso es aceptable siempre que todos los gerentes fallen juntos.
Control de las herramientas para el trabajo
La organización debe asegurarse de que el individuo no dependa demasiado de factores fuera de su control para lograr las medidas de rendimiento establecidas (esta es la parte 'cómo' de la ecuación).Coherencia
Garantizar que los factores de organización a corto plazo no sobre-influyen en los directivos o los alejan de su objetivo real. La organización también debe asegurarse de que su propio diseño (sea burocrático o relajado) es apropiado a lo que se pide de los encargados.
Recompensa y estrategia en línea
Una organización que logre una estrategia clara no es un evento que ocurrirá en el futuro; Es un reto. Un sistema de remuneración puede ser puesto en una organización incluso cuando tiene una estrategia relativamente confusa siempre que las disputas organizativas y de gestión se resuelvan por referencia a la estrategia y la "tarjeta de puntuación equilibrada". Sólo entonces habrá presión sobre la organización para refinar su estrategia, estructura y sistemas de remuneración.Principios que la remuneración efectiva debe lograr
Sobre la base de estas 5 condiciones previas, hay una lista de 10 principios que la remuneración efectiva y estructura de recompensa debe lograr:- Apoyar la estrategia empresarial
- Fomentar el comportamiento deseado
- Recompensar el desempeño relevante
- Ser justa
- Ser sustancial
- Ser eficiente en impuestos
- Ser oportuna (La recompensa debe tener lugar cerca del logro)
- Incorporar recompensas no financieras (El reconocimiento puede ser tan importante como el dinero)
- Ser firme (Una bonificación perdida por falta de objetivo no debe ser recuperable, mientras que un aumento de sueldo sólo debe ser retrasado hasta alcanzar el objetivo)
- Ser cristalina
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