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Estrategias para guiar a sus empleados al máximo rendimiento


Desarrollo empleados

Utilizando las habilidades, estrategias y destrezas de los abogados, será capaz de guiar con más efectividad a sus empleados a un rendimiento óptimo.


Tips para guiar a sus trabajadores


Aquí están 4 grandes tips para ayudarle a dar retroalimentación constructiva de tal manera que motive el funcionamiento positivo y productivo ...


1. Dar evidencia de rendimiento al empleado. 

En el litigio, los fiscales están obligados a entregar toda su evidencia a la defensa. Para ser justos con los empleados, los supervisores deben hacer lo mismo. Caso: Tony recibió frecuentemente memorandos inquietantes de su director de distrito sobre su pobre desempeño en ventas por teléfono. "Usted no pudo cubrir los Cinco Puntos para la Excelencia en Ventas con un cliente el mes pasado, lo cual es inaceptable". Tony nunca recibió una hoja de supervisión explicando las discrepancias, nunca escuchó una grabación de una llamada grabada, y ni siquiera tuvo la oportunidad de defenderse porque el cobarde gerente simplemente disparó su mensaje en un fría y franca nota.

Dar retroalimentación de la forma en que el director del distrito de Tony lo hace es peligroso. Ciertamente no está motivando a Tony a mejorar.

Además, debido a que el gerente no ha proporcionado ninguna prueba de las llamadas - sin hoja de puntuación, sin grabación de la llamada, sin fecha ni hora, ni siquiera una declaración específica sobre la presunta ineficacia de Tony - Tony ni siquiera puede defender su desempeño.

Al supervisar y entrenar a los empleados, SIEMPRE entregue la evidencia de lo que se refiere. Esta evidencia puede incluir una llamada grabada, una calificación de un cliente, notas detalladas de la cuenta del cliente, etc.


2. Prepárate para las reuniones de rendimiento de los empleados por adelantado

Ningún abogado llevaría a cabo un examen directo o un examen cruzado sin antes planificar cuidadosamente sus preguntas. Siempre prepare lo que debe hacer antes de reunirse con los empleados cuando va a hablar sobre su desempeño, especialmente si hay problemas. Escribir lo que va a tratar lo refuerza en su mente y  permite estar menos preocupado por cubrir todas las áreas y estará más preocupado por su empleado.

3. Haga preguntas abiertas. 

Preguntar a un jurado si esta a favor de la pena de muerte da una respuesta afirmativa o negativa, pero preguntarle cómo se siente acerca de la pena de muerte le da al abogado la oportunidad de aprender más. Igual, preguntando a su empleado si pensó que la llamada telefónica en cuestión era buena dará una respuesta de sí o no, pero preguntándole cómo pensó que se desarrollo la llamada da la oportunidad de exponer. Algunas preguntas podrían ser siguiente ese caso: "Si tuviera la oportunidad de volver a hacer esta llamada otra vez, la haría?" "Háblame de la persona que llamo." "¿Hay algo más acerca de esta llamada / cliente que no he preguntado, pero necesito saberlo?"

4. No permita la "Defensa del Dulce". 

En la corte, los abogados defensores ​​pueden estar detrás de una teoría del caso llamada "Defensa del Dulce". Esta teoría intenta convencer al culpando a las malas acciones del cliente en otra cosa - él comió demasiados dulces, por ejemplo, y estaba con el azúcar alto cuando mató / robo / violo / molesto y por lo tanto no es responsable de sus acciones. Usted puede haber encontrado la defensa del dulce con sus empleados: "Esta atrasado porque el tráfico era inusualmente pesado y entonces cuando llegue el elevador estaba roto, por lo tanto mi tardanza no es un defecto." Decida que los empleados serán responsables de sus acciones y no les permita esconderse detrás de la Defensa del Dulce. En respuesta a la defensa del dulce, usted responde con, "esto está sobre la responsabilidad individual - no intente esconderse detrás de excusas."

Implementando estas estrategias probadas en el mundo laboral estará entrenando a su empleados como un profesional!




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