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Los Mitos de los Planes de Sucesión y Como Superarlos


Planes de Sucesion

Últimamente, el tema de la planificación de la sucesión ha suscitado mucha preocupación. Sin embargo, parece que pocas organizaciones han escuchado la advertencia. Según un estudio de Human Resource Planning Society y Hewitt Associates, menos del 60% de las empresas han establecido un plan de sucesión.



Mitos sobre los Planes de Sucesión

A continuación se presentan algunos de los mitos más comunes sobre la planificación de la sucesión.

Mito # 1: Si no hay retiros inminentes, la planificación de la sucesión no tiene que ser una prioridad.

Según una encuesta realizada por Capital H, casi el 22% de los encuestados espera perder entre el 10%y el 25 % de sus mejores empleados por jubilación dentro de los próximos cinco años. Estos mejores empleados tienen un papel importante en el éxito de una empresa, a menudo sirviendo en alto nivel, funciones de supervisión. Para que las sucesiones progresen sin problemas, las personas elegidas para ocupar estos roles deben estar preparadas y debidamente capacitadas. Ese proceso toma tiempo.

Mito # 2: La planificación de la sucesión es sólo un problema para las grandes empresas.

En distintos países del mundo existe un alto porcentaje de empresas que son de propiedad familiar o de control familiar. Cuanto menor sea el negocio, mayor será el impacto de un empleado reemplazado. Esto es especialmente cierto en cualquier sucesión de empleados que sean de ventas o de liderazgo de operaciones, ya que un mes o dos con bajos ingresos pueden significar un desastre para una pequeña empresa. Las pequeñas empresas necesitan planear con anticipación e invertir en la capacitación necesaria para ayudar a los empleados nuevos o promocionados a tener éxito. Para las empresas más pequeñas, esto puede significar en capacitaciones y tener un presupuesto para cubrirlos.


Mito # 3: Sólo tiene que haber un plan de sucesión para los miembros del equipo de bajo nivel.

Durante la reciente recesión que ha afectado a muchos países del mundo, a menudo se pidió a los empleados que ampliaran sus responsabilidades. Esto genera que la productividad vaya en aumento cada año. A los gerentes y a los profesionales de nivel de dirección se les ha pedido que asuman más funciones que nunca. Como tal, es importante tener a los departamentos de manera transversal para asegurar que los planes de sucesión apropiados estén en el lugar para cada división.

Mito # 4: La planificación de la sucesión debe manejarse caso por caso.

La continuidad funciona mejor. Permitir que cada departamento llegue a su propio proceso de planificación de la sucesión, puede ser un esfuerzo molesto y demande tiempo. Las organizaciones, en cambio, deben crear un proceso en que toda la empresa pueda utilizarlo para cada departamento individual.


Mito # 5: El buen talento es fácil de detectar.

A medida que un empleado va ascendiendo en la escala corporativa, las habilidades blandas se convierten en componentes más necesarios y valiosos de éxito, habilidades como gestión, inteligencia emocional, capacidad de liderazgo, etc. Sin embargo, estas habilidades pueden ser difíciles de cuantificar. Para detectar y desarrollar a los empleados con estas habilidades, una organización necesita un instrumento para ayudar a medir y evaluar el talento. Según un reciente informe de la Escuela de Graziadio de la Universidad de Pepperdine de Negocios y Gestión, organizaciones como Lilly, Dow y Dell han utilizado desde hace mucho tiempo la evaluación de talento como parte de sus procesos de planificación de la sucesión.

Mito # 6: La planificación de la sucesión sólo esta dirigida para remplazar a jubilados.

Según la Encuesta de Recuperación y Retención de Empleo de EE.UU. de SHRM y CareerJournal.com  el 76% de todos los empleados están buscando un nuevo trabajo y esta realidad se repite en todo el mundo. Esto significa que sus mejores empleados pueden salir antes de lo que imagina. Como tal, es importante pensar en la planificación de la sucesión, no como un esfuerzo único, sino como un proceso continuo para crecer y desarrollar continuamente su organización.




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