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Gestión de Desempeño en las organizaciones


Gestion del desempeño

Hoy en día, se da una gran importancia a la Gestión del Desempeño, ya que las empresas la incorporan en sus estrategias de gestión efectivas. Sin embargo, muchas personas encuentran este proceso complicado, principalmente debido a las muchas opciones que ofrece - en la organización, un departamento / sucursal específico, un producto o servicio, y los empleados, entre otros.



Con el fin de minimizar esta confusión, a continuación se dará una idea general de lo que es la gestión del desempeño, así como las actividades que están involucradas en este proceso.

¿Qué es la gestión del desempeño?


La gestión del desempeño es un proceso que proporciona tanto al gerente/jefe como al empleado (la persona supervisada) la oportunidad de determinar las metas compartidas que se relacionan con los objetivos generales de la empresa al examinar el desempeño del trabajador.

¿Por qué es importante la gestión del desempeño?

La Gestión del Desempeño establece un esquema para los trabajadores y sus evaluadores para analizar y llegar a un acuerdo sobre ciertos temas y objetivos que están de acuerdo con la estructura general de la empresa. Esto permite a ambas partes tener objetivos claros que les ayudarán en su trabajo y  crecimiento profesional.

¿Quién lleva a cabo la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es llevada a cabo por aquellos que supervisan el desempeño de otras personas: líderes de trabajo / equipo, supervisores, gerentes, directores o jefes de departamento a estas personas se les conoce como Gestores de Desempeño.

¿Cuáles son los procesos involucrados?

A continuación se describen las fases del proceso de gestión del rendimiento:

1. Planificación

Esta fase del proceso de Gestión del Desempeño incluye el establecimiento de descripciones de puestos de trabajo y la identificación de las funciones esenciales del empleado, así como la definición del plan estratégico del departamento o de la empresa en su conjunto.

Descripción del Puesto

Una descripción de trabajo se utiliza para anunciar una posición vacante, que típicamente especifica lo siguiente:

- Las funciones, tareas y responsabilidades específicas de la posición
- La cantidad de tiempo necesario para desarrollar cada función
- Las calificaciones necesarias (habilidades, conocimientos y habilidades) para realizar el trabajo
- Los requisitos físicos y mentales de la posición
- Rango de salarios para la posición
- A quién remite la posición

Las descripciones de puesto deben ser reveladas al empleado tan pronto como él o ella sea contratado. Tenga en cuenta, sin embargo, que las descripciones de puestos se enumeran usando palabras que hacen difícil medir el desempeño del empleado. Están en contraste con las competencias, que enumera las habilidades necesarias para realizar esas tareas y se describen utilizando términos que pueden medirse.

Plan estratégico

Un plan estratégico le dice tres cosas:

- Dónde se dirige la empresa en los próximos años.
- Cómo va a llegar la empresa allí.
- Cómo la empresa sabrá si ya está allí o no.

Incluye en un plan estratégico lo siguiente:

  • Declaración de la misión - la razón principal por la cual su departamento (o compañía) existe.
  • Objetivos - asociados con la declaración de misión, determinan los resultados que avanzarán dicha declaración
  • Iniciativas estratégicas - especifica pasos concretos que deben ser tomados para lograr cada objetivo. Se trata de un proceso dinámico, generalmente examinado durante períodos como uno o dos años.


2. Desarrollo


Esta fase del proceso de Gestión del Desempeño incluye el desarrollo de estándares de desempeño, que ofrece una escala que describe cómo se debe realizar un trabajo específico para satisfacer (o exceder) las expectativas. Se explica a los empleados recién contratados y se utiliza más adelante para evaluar el cumplimiento del trabajo.

Las normas de desempeño generalmente se describen con la ayuda de los empleados que realmente realizan las tareas o funciones. Hay varias ventajas con este enfoque:

- Los estándares serán adecuados a los requerimientos del trabajo
- Las normas serán aplicables a las condiciones reales de trabajo
- Los estándares serán fácilmente entendidos por el empleado (y el jefe evaluador también)
- Las normas serán reconocidas (y recibidas) por el empleado y el jefe evaluador

Los estándares de desempeño suelen ser en forma de calificaciones (1 a 5, A a E) que son usadas por los jefes evaluadores para calificar el nivel real de desempeño del empleado.


3. Seguimiento

Esta fase del proceso de Gestión del Desempeño incluye la supervisión del rendimiento de trabajo de los empleados y su retroalimentación.

Como base de retroalimentación, las observaciones deben ser verificables: deben incluir hechos, eventos, comportamientos, acciones, declaraciones y resultados notables y relacionados con el trabajo. La retroalimentación de este tipo se llama retroalimentación conductual y ayuda a los empleados a mejorar y / o mantener un buen desempeño al identificar con precisión las áreas que el empleado necesita mejorar sin juzgar su carácter o sus motivos.

4. Clasificación

Esta fase incluye la realización de la evaluaciones de desempeño. Este es el aspecto crítico del proceso de gestión del desempeño, especialmente porque es importante que los gestores de desempeño lleguen a una evaluación imparcial.

Un formulario de evaluación del desempeño tiene las siguientes características:

- Información del trabajador
- Estándares de desempeño
- Escala de valoración
- Firmas
- Recomendaciones para el desarrollo del desempeño de los empleados
- Comentarios de los empleados
- Autoevaluación del empleado

¿Por qué realizar evaluaciones de desempeño? Proporciona una oportunidad para mejorar el rendimiento en el futuro no sólo para los empleados, sino también para los directivos. Las evaluaciones de desempeño permiten a los gerentes obtener información de los empleados que les ayudará a hacer más productivos los puestos de los trabajadores.


5. Planificación del desarrollo

Esta fase del proceso de Gestión del Desempeño incluye el establecimiento de planes para mejorar el desempeño y las metas de desarrollo. Esto avanza el objetivo general de la empresa y al mismo tiempo aumenta la calidad del trabajo de los empleados mediante:

- Fomento del aprendizaje constante y el crecimiento profesional.
- Ayuda a los empleados a mantener el nivel de rendimiento que cumple (y supera) las expectativas.
- Mejora las habilidades y la experiencia profesional.

En conclusión, la Gestión del Desempeño es un proceso que, cuando se ejecuta de forma justa y eficaz, puede mejorar la calidad de la mano de obra de la empresa, elevar los estándares, aumentar la satisfacción laboral y desarrollar profesionalidad y experiencia que beneficiaría no solo a los trabajadores sino también a toda la organización .




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