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Cómo Preparar una plantilla de evaluación de desempeño de 360 grados


Cómo Preparar una plantilla de evaluación de desempeño de 360 grados

La evaluación del desempeño del empleado es cada vez más compleja en los negocios globales de nuestros días. Son esenciales para asegurarse de que se cumplan los estándares de desempeño de los empleados, o sea, para verificar la productividad y la eficiencia que normalmente se puede esperar de cada empleado. Hay varios métodos de revisión del rendimiento, pero algo más importante que el método, es que las revisiones se lleven a cabo de manera consistente y justa con todos los empleados.

Te damos aquí una guía sencilla que puede ser utilizada al crear un documento de evaluación del desempeño con el enfoque de 360 ​​grados en general, también llamada evaluación integral.

¿Qué es una evaluación de desempeño de 360 grados?

Es una herramienta de gran utilidad que nos sirve para determinar las competencias blandas. Se la denomina de esta forma, ya que no es solo el jefe inmediato el responsable de la evaluación si no todas las personas con las que se relaciona, como sus compañeros de trabajo, sus subordinados en caso lo tenga, sus clientes internos o externos. Con esta herramienta podrás medir, tanto el desempeño del personal, como también las competencias; y también podrás diseñar programas de desarrollo. Aquí te dejamos los pasos:

  1. Tienes que especificar claramente en tu plantilla el objetivo de tu evaluación. Una plantilla de evaluación del desempeño puede ser tan simple y tan amplia como variable cuantificable, pero lo más importante es que el objetivo está claramente entendido tanto por el evaluador y por la persona de que se trate.
  2. Estos son los aspectos y componentes importantes de un sistema de Evaluación del desempeño: 
  • Competencias claves - En esta lista se encontrarán los conocimientos, habilidades, competencias, y actitudes pertinentes que serán evaluadas. Recuerda que se deben enumerar sólo aquellas que sean de aplicación, ya sea por nivel, o por posición. Debes incluir una breve descripción de la habilidad o competencia, por la que el evaluador y tú (el personal de recursos humanos) están buscando exactamente. Estas pueden ser las habilidades de comunicación, gestión del tiempo, habilidades de liderazgo, habilidades administrativas, etcétera. 
  • Componentes de cada habilidad - En cada habilidad o competencia importante anota, al menos, 5 o 6 habilidades específicas, demostrables y observables que serán evaluadas. 
  • Número de pregunta - Pon número de pregunta para facilitar la interpretación y análisis de la evaluación y sus respuestas.
  • retroalimentación específica - El evaluador debe destinar un poco de espacio para identificar, mediante la escritura libre, cualquier otra opinión, comentario o sugerencia que le gustaría indicar al empleado, o bien, para cualquier otro artículo que no se le preguntó en la plantilla. Anima a tus evaluadores a utilizar este espacio, ya que estos comentarios son a veces más valiosos que las calificaciones numéricas.
  • Casillas o ​​escala de calificación numérica - Puedes utilizar casillas donde se puedan colocar opciones como excepcional, Muy bueno, Bueno, Regular o Malo. También puedes utilizar una escala de calificación numérica, asegurándote de indicar las definiciones de cada sistema (por ejemplo, si se está utilizando una calificación de 1 a 5, hay que especificar que 5 es el más alto, y 1 es más bajo, o viceversa.)

Todos estos elementos deben estar presentes para asegurar que la evaluación sea integral, objetiva, justa y que cumpla con las normas. También se debe asignar un espacio para agregar comentarios y la firma del empleado que se evalúa, como también la de su superior inmediato, y otros miembros del personal de recursos humanos involucrados para asegurarte de que es una evaluación completa de los empleados.

Una evaluación de desempeño integral hecha de manera eficaz, puede ser el primer paso para mantener y crear buenos estándares de desempeño dentro de tu organización. Si están hechas correctamente, pueden determinar en gran medida el éxito de cada uno de los empleados, además del éxito de toda la organización misma.




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